企业人力资源培训中成本分担的影响分析

　　现代经济增长理论已经越来越重视人力资本对经济增长的贡献，理论和实践也证明了人力资本在经济增长中的作用。人力资本是指体现在劳动者身上，通过资本的投资转化，表现为劳动者的质量及其技术知识、工作能力的资本。人力资本是通过对人力资源进行投资形成的。因此，人力资源投资是形成人力资本的重要途径，对于打造企业核心竞争力，形成持续不断的竞争优势提供动力来源。企业人力资源培训是人力资源投资的主要组成部分，它通过对员工知识、经验、技能、体能等方面的培训达到增强其能力的目的，进而增强企业的人力资源优势。

　　企业人力资源培训既然是企业的一项投资行为，理性的生产者就必然要考虑成本收益原则，投资动机必然在一定条件下符合利益最大化原则。投资学认为投资后获得的现金流量的现值超过投资的成本时投资才是有价值的，然而由于人力资源投资收益的滞后性与员工努力的不可验证性造成许多企业对人力资源投资持谨慎态度，甚至不愿意主动进行投资。这种态度导致了企业难以将人力资源转化为人力资本，不利于打造企业的核心竞争力，更不利于经济的增长。

　　现行培训机制中一个突出的问题就是培训过程中的成本分担不合理。很多企业在培训中完全由企业承担培训成本，或者在企业和员工之间采取固定比例分担培训成本，这种机制决定了难以将员工承担的成本与其劳动的收益紧密结合起来，不足以对员工形成足够的激励，造成其产出与企业预期发生偏离，进而影响企业利润最大化目标的实现。因此，研究培训过程中合理的成本分担机制，通过分担加强对员工的激励，促使其增加产出，进而增加企业的经济利益有着重要的意义。本文在对企业人力资源培训thldl.org.cn过程中道德风险分析的基础上，运用委托—代理理论论证了现有成本分担机制不足以对员工提供充足的激励，提出了一种新的分担机制，并对两种机制的激励效果进行了比较分析。

　　一、企业人力资源培训中的道德风险

　　1.信息不对称与道德风险

　　道德风险(Moralhazard)是信息经济学中的一个重要概念。新古典经济学有一个重要的假设，那便是完全信息假设，在这种假设下信息如同制度一样都被认为经济增长的外生变量，是既定不变的，而不是经济增长的原因。信息经济学对新古典经济学完全信息的假设做了修正，它充分考虑了现实中信息的不完全与信息的不对称。几乎所有的信息不对称都要涉及一个“私人信息”(PrivateInformation)的概念，所谓私人信息可以理解为在订立契约时或契约执行过程中有些信息是一方知道而另一方却并不清楚的。与之相对应的概念是“公共信息”(PublicInformation)，也就是人人都能够观察到或能够掌握的信息。私人信息的存在使一部分人比他人拥有更多的信息，行为人之间的这种信息占有上的不同称为“信息不对称”(InformationAsymmetry)。当信息拥有程度不同的行为人之间发生契约关系时，拥有私人信息的一方就被称为“代理人”(Agent)，没有私人信息的一方被称为“委托人”(Principal)，二者构成委托代理关系。一旦委托人和代理人签定契约，委托人的收益就直接受到代理人行为的影响，由于信息不对称，委托人无法直接观察到代理人的行动(或者获得代理人行动信息的成本足够高使得委托人没有足够的激励实施完全监督)，代理人就有可能凭借自己的信息优势选择不利于委托人的行动，代理人的这种“选择错误行动”的“败德”行为就是道德风险。

　　2.企业生产中的道德风险

　　二、成本分担机制的委托代理分析

　　1.模型假设

　　假设1：委托代理关系中有一个委托人和一个代理人，其中委托人为企业，代理人为员工。委托人为风险中性，代理人为风险规避，且代理人的效用函数具有不变的绝对风险规避特征，即，其中是阿罗—帕拉特绝对风险规避度量(Arrow-Prattmeasureofabsoluteriskaversion)。

　　假设2：代理人生产性努力为阿a1，生产性努力和外生扰动确定了可观测的产出，π的直接所有者是委托人。

　　假设3：代理人的成本函数为，其中b为成本系数。

　　假设4：委托人对代理人提供线形激励合同，代理人获得的报酬为，其中α为代理人的固定收入，β为代理人对产出π的分享份额。

　　假设5：用于企业人力资源培训的成本为C，用γ表示员工所需要承担的培训成本在企业总成本中所占的比例，γ=0表示成本完全由企业承担，γ=1表示由员工承担全部成本。

　　2.模型建立与求解

　　(1)培训前最优契约安排

　　风险中型的委托人期望收益为：

　　风险规避的代理人的风险成本为

　　通过对培训前后最优契约安排的分析不难发现，在采取固定比例分担合同成本的情况下，如果在培训前后维持合同不变，原有的合同并不能在激励强度保持不变的情况下激励接受培训的员工主动付出共多的工作努力，原因在于固定培训成本分担的方式没有将成本分担的数量与员工的工作努力程度有机结合起来，或者说没有将员工的努力程度写入成本分担的函数，因此造成了成本分担机制对员工激励不足。