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深度解析如何应对人力资源培训审判

时间:2012-10-29 09:07:22 来源:互联网
  在一个企业培训体系建设的课程中,学员大部分是人力资源管理者或者是企业的人力资源培训经理,当讲到培训评估模块的时候,现场调查了一个问题,就是在座的企业培训评估使用柯氏三级和四级评估的请举手,没有想到的是全场竞然没有一家企业的代表举手,接下来我只好询问,经常做一级和二级评估的请举手,在我的鼓励下,有少数人举起了手。根据现场的状况和HR们的表情,我深深地意识到了很多企业其实没有做人力资源培训评估,评训评估对于他们来说还是像水中花,镜中月一样隐约难现。前期有一组调查数据,说中国企业有92%没有建议完善的培训体系,只有42%的企业建立了专门的培训组织部门,刚接触到这个数据时,还有些不能相信,经过这次调查,我发现确实中国企业的培训体系建设确实是处于一个初步的阶段,有很多的环节缺失,应该说很多企业的培训就是组织上课,并没有去探询为什么要上这个课,有的企业甚至组织上个课都会很难,一年下来也上不了几次课,这就是我们的现状。

  因此,我们不难理解,为什么人力资源培训部门会遭受很多的质疑,我们的管理层会抱怨培训经费投入了却没有回报,业务部门负责人企图通过人力资源培训解决所有的问题,内部的专家借口工作太忙无法承担授课任务,而我们的员工总是会抱怨培训太多或培训太少,这些问题都源于大家对于培训没有形成统一的认识,也说明了在构建培训导向时出现了问题,没有足够的权威度和专业度的引导、统领大家取得一致的认识,也没有足够的决策支持,这说明人力资源培训的体系建设出现了问题。如何做好企业人力资源培训管理工作?应该引起我们的深思。

  在上个世纪五十年代的时候,柯特帕克里特先生提出了柯氏四级评估法,经过半个多世纪的应用,柯氏四级评估法在全球各地的公司得到了推广和普及。但是却现出了让创始人很困扰的问题,那就是柯氏四级评估这些年间仅仅停留在一二级评估的基础上,无法深入到组织期望的业务结果达成的绩效层面。五十年后,柯特帕克里特先生的儿子子承父业,经过对柯氏四级评估的一系列的反思和质疑,出版了《培训审判》这本书,在这本书中,深刻地分析了当前人力资源培训的现状和存在种种问题,剖析了人力资源thldl.org.cn培训为什么不能够解决组织绩效层面的问题。当我们仔细地研究书中的核心思想时,我们看到了其提出了业务合作伙伴关系模型,这个模型从七个层面出发给我们提出了极具启发意义的思考。

  柯式业务合作伙伴关系模型(KBPM)的七个步骤

  首先,我们可以看到,在整个模型中,第一步是承诺建立业务合作伙伴关系。如果想让培训在业务部门的眼中有价值,那首先要能够有能力解决业务部门出现的问题。当一个销售部经理对我们说,你们有没有销售人员的培训项目时,培训管理者一定要注意到这句话背后的意图。也许是销售团队的士气低落出现了状况,他才会想到向培训部求援,也或许是他想通过培训把业绩提升到更高的一个水平,总之我们要真正地了解到他的意图,只有这样,培训才不会成为一个孤岛,才不会是一个割裂独立的活动,只有我们HR或者培训管理在孤军作战的工作。培训只有和业务紧密地结合在一起,才会创造价值,可以说,培训是为业务而生的,唯有支持到业务活动的开展,才能够真正在接近绩效目标,被业务部门所认可。

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