运用CPAM系统提升人力资源规划建设

　　企业通过“三定”即“定岗、定编、定员”等管理手段，践行“让合适的人，在合适的岗位上，做合适的事情”这一管理原则。据此，企业的一般做法是，根据企业战略、业务等内容分析流程，根据流程、工作量等因素确定岗位设置和岗位编制，再通过岗位分析明确对任职者的基本要求，形成与“定员”的对接。

　　在人力资源规划建设效能时代，企业应当将关注的重点从静态的组织设计与动态的人岗匹配，转移到动态的组织管理系统与动态的员工能力系统之间的匹配上，这是打造企业人力资源规划建设整体效能的基础。定岗定编应当立足于如何提高工作与业务运行效率、促进员工能力的提升，以及通过合理的人力资源规划建设配置实现企业效益最大化上。具体工作实践中，很多企业非常重视定岗定编工作，却忽略了定岗定编的目的；重视定岗定编的技术方法，却忽略了定岗定编的价值。在人力资源规划建设管理实践中，企业在定岗定编环节上容易出现以下6个问题：

　　●岗位设置无法支撑战略与业务运营，人力资源规划建设效能发挥缺乏基础；●岗位设置缺乏系统化思考，随意性较大，人力资源规划建设效能发挥缺乏持续性；●因人设岗或因人设事，而非以人力资源规划建设效能发挥为出发点思考问题；●岗位编制设计缺乏依据与方法，无法建立人力资源规划建设队伍建设的有效接口；●追求科学而忽略现实，人力资源规划建设效能管理缺乏可操作性前提；●忽略运行规则，过分关注设计，不能满足人力资源规划建设动态运行的要求。

　　定岗定编的管理价值

　　岗位体系是组织体系的子系统，其包含岗位设置、编制设定、岗位分析、岗位等级和岗位分层分类等五个核心组成部分。其中，岗位设置及岗位编制（即定岗定编）是构建整个岗位体系的基础和核心。人力资源规划建设效能的发挥程度，应以其是否对企业战略和人力资源规划建设管理队伍建设具有支撑作用作为基本评判依据。

　　从人力资源规划建设效能角度出发，定岗定编在企业管理中的价值主要体现在两个方面：岗位设置合理性的评判基准是对业务开展的效率提升。具体体现为岗位独立性、岗位职责清晰性、岗位协同性三个方面。从具体要求来讲，必须要做到岗位设置不重叠交叉、岗位定位职责清晰明确、岗位流程协同一致。

　　岗位编制合理性的评判基准是对人力资源规划建设“投入―产出”性价比的最大化。具体体现为工作匹配度、工作饱和度、员工配置率三个方面。从具体要求来讲，必须做到岗位编制设定与用工规模相一致、岗位工作量饱和度适当、员工配置与岗位编制要求相匹配。

　　支撑企业战略与业务运行、提升人力资源规划建设效能的CPAM模型

　　岗位的设置与编制分析属于一体化过程，其最终结果必须向上指向企业战略与运营，向下落实到具体管理过程和员工个体。在长期实践过程中，笔者总结出以支撑企业战略与业务、提升人力资源规划建设thldl.org.cn效能为目的的岗位设置与编制分析模型――CPAM（ChinastonePositionAllocationModel），其包括两方面内容：岗位设置与分析CPSA模型和岗位编制分析与设置WPS模型。

　　一、岗位设置与分析模型（CPSA）

　　笔者认为，企业人力资源规划建设部门内部可引申出“角色”概念，角色作用的发挥反映了人力资源规划建设效能。因此，基于“角色”构筑企业岗位体系是提升人力资源规划建设效能的基础工程。

　　岗位在企业管理中扮演四大核心角色：战略角色：岗位是承载企业战略落地的最小管理单元，战略经由业务落实到岗位。

　　流程角色：可将岗位理解为业务流程中的关键节点，若干岗位集合才能完成一项业务的整体运作。在流程角色分析过程中，需要首先基于业务进行关键职能分析，并落实相应角色，最终建立与岗位的对应关系。

　　管理角色：作为组织体系中的关键组成部分，管理角色解决岗位在组织系统的定位及权责范围。

　　职业角色：落实到员工层面，岗位设置与分析必须对员工管理提出明确的标准与要求。职业角色分析解决对岗位任职条件要求以及岗位层级设计。

　　在角色分析基础上，人力资源规划建设部可根据标杆对照、关键岗位要求等内容对上述结果进行调整与修正，最终形成满足企业战略要求和员工职业发展要求的岗位体系。

　　基于CPSA模型提出的系统化解决方案的核心技术方法包括：业务分析模型：通过价值链和关键业务驱动因素分析，明确企业业务类别和业务开展基本方式，是建立企业岗位分类的关键基础。