企业继任公司战略管理将面临的5大挑战

　　不论何种类型或规模的企业，其储备人才力量和继任公司战略管理面对的挑战都极为相似。大多数拥有储备人才公司战略管理的企业都能达成保留顶尖人才、减少外招成本的目标。然而，这些企业也会想更多地了解人才和继任管理方面的做法。经过总结，企业在继任管理方面将面对五大挑战。

　　挑战1：我们有出色的人才盘点会议，并讨论出各种培养接班人和顶尖人才的计划，但是在会议之后的跟进却很不到位。

　　应对方法：回顾人才盘点会议上的笔记，它们是否包含了领导团队为每个人确定的具体的发展计划。如果你的人才盘点会议没有为讨论发展措施留下充足的时间，如果发展措施没有被记录下来，抑或管理者在会后拿不到记录发展措施的笔记，那么，其跟进程度也会很低。

　　在人才盘点会议上，询问管理者他们是否乐意承担某一个行动项并确定完成的目标期限。然后将相关的负责人姓名、行动内容、目标期限记录在人才盘点笔记中，以便更好地跟进这些行动项。确保在盘点会议之后，将这些笔记交给相关管理者。

　　为了进一步提高责任感，可以每个季度或每半年组织管理者参加一次“人才发展进程检查会议”，看看这些发展计划进行到了何种程度。

　　挑战2：我们的业务领导者不理解人才盘点会议和继任计划的价值，或者我们难以通过自己的储备人才公司战略管理获得业务成果。

　　应对方法：首先，重新审视人才业务需求和公司里的人才“痛点”。你的公司在接下来的几年可能会发生变革，一些职位会更难填补，处于领导岗位的一些人才或将退休。面对这些情况，你需要转变对人才的需求，为关键职位发展一个内部人才库，并且加快培养内部继任候选人。

　　在以上每种状况当中，业务需求、指标、储备人才公司战略管理thldl.org.cn都会有所不同。确保人才目标和行动的优先级将有助于达成企业目标。例如，对于即将有大批领导者退休的企业来说，最急迫和优先考虑的是识别出高潜人才和将要空缺的岗位的继任者；然而，对于计划在全球范围内拓展其零售业务的企业来说，最重要的人才储备行动应该是识别并开发一个以区域经理或全球领导者候选人为主体的人才库，这些人才即将上任的是新的领导岗位，而非现有职位。

　　和业务领导者讨论他们的人才痛点、人才流动率问题，以及领导力胜任力需求。确定具体的人才储备目标和标准，使其清晰、可实现。

　　挑战3：我们的管理者选出了继任候选人，然后让其参加了继任计划，但是当有岗位空缺时，却不考虑由这些被挑选出的继任候选人来接任。

　　应对方法：为了增强继任候选人鉴别的有效性，可参考以下五个秘诀。

　　第一，忘掉“已准备好的继任者”这一概念。该术语含义模糊，对于辨识继任者毫无帮助。相比之下，“合格的继任者”一词能够更客观有效识别出已达到岗位资格要求的候选人。

　　第二，忘掉“在一年或两年内做好准备的继任者”这种说法。术语“填补未来差距的继任者”在辨析候选人现在不合格的原因时更有效。例如，南希在合格之前，需要拿到硕士学位并有能力管理一个大团队，所以她是一名“需要填补两个差距的未来继任者”一是拿到硕士学位，二是获取管理团队的能力。得知具体的差距之后，我们就可以为她制定清晰的发展计划，非常有针对性。