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人力资源规划管理数据化的陷阱

时间:2015-01-19 16:23:51 来源:互联网
  人力资源规划管理结果“定性”多于“定量”一直是硬伤。但HR们从未放弃过量化人力资源规划管理贡献的努力,把人力资源规划管理的结果数据化,这是他们主张自己专业性的最大筹码。特别是在这个人力资源规划管理的价值日益受到质疑的年代,这个需求异常迫切。

  事实上,这种看似“功利”的要求并不是HR们追逐数据化的唯一原因,日益迭代的商业逻辑让企业越来越需要强大的组织能力,但HR似乎难以承担这种任务,标准化的选、用、育、留流程和各大职能模块越来越失去以往的作用。但超越这些流程和职能究竟要做什么,各个企业有各个企业的情况,没人能说得清楚,似乎也没有一把万能钥匙。

  于是,HR们开始向财务人员学习,通过数据分析来调整前进的方向。但HR发现,并没有一个如会计准则般的标准,反而让自己迷惘,甚至难免会走入一些陷阱。

  陷阱一:走向“人力资源规划会计”

  人力资源规划会计将员工价值按照资产来处理,认为这是会计准则忽略的“表外资产”,通过计量企业为获得人力资产的投入(招聘、培训、薪酬)和人力资产带来的产出来反映人力资源规划thldl.org.cn管理的贡献。投入便于计量,但产出却难以计量,企业的绩效产出是各类资产综合作用的结果,这是一个非线性的过程,人力资源规划(资产)的贡献显然难以分离。

  另外,人力资源规划真的具有资产特性吗?现实情况是企业对于人力资源规划的“拥有”只是暂时的,员工仍然掌握了资产流动的主动权。球星C罗从曼联转会到皇马时,转会费为9400万欧元。的确,曼联在此人力资产投资中获得了丰厚的回报。此时,对于这种昂贵的、特殊的人力资产进行人力资源规划会计的计量显然必要,但对于普通的人力资产,企业难以规定相应的“转会费”或“违约金”。可口可乐老板有句名言:“拿走我的一切,只要还有员工,我可以再造一个可口可乐”。事实上,最宝贵的是员工沉淀下来的组织能力,而不仅仅是员工。

  在互联网商业时代,人力资产的流动性会愈演愈烈。未来是人人时代,每个人都是自己的CEO,企业日益变成平台,与员工之间是一种松散的外包关系。问题来了,你见过哪个企业把外包商的资产算作自己“拥有”的?

  陷阱二:走向“人力资源规划审计”

  人力资源规划审计和人力资源规划成熟度模型的思想是一致的,即信奉标准化的流程能够提升人力资源规划管理水平,带来更高的组织绩效。反过来说,审计一个企业对于标准化人力资源规划管理流程的执行程度,就能衡量其人力资源规划管理水平。

  但是,执行某种流程与组织绩效之间并无直接关系,更像是一种必要非充分条件,甚至有时根本不算必要条件。多数情况下,“规定动作”并不奏效,看似混乱的人力资源规划管理也可能带来高组织绩效。因为商业逻辑已经变了,人力资源规划管理不能再执着于管理模式,而应介入商业模式设计。

  张瑞敏谈到管理模式和商业模式的区别时,管理模式不能把对用户创造的价值和获得的利益(外部绩效)连接到一起。TQM、六西格玛都能保证产品出色,但不能保证企业获利。在新时代,HR要参与到商业模式设计和创新中,而不是做好自己那份职能工作。海尔正在推动的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”,很大程度上就是一种高级的人力资源规划管理设计。当然,HR如意识不到自己要做什么,CEO会自己来做,这也是大多人力资源规划管理创新中没有HR身影的原因,而创新的结果也被冠以更颠覆的“组织变革”之名。实际上,这是老板领衔主演的人力资源规划管理创新。

  陷阱三:走向ROI(投资回报)

  ROI(ReturnonInvestment)即投资回报,其理念是计量每个HR项目的投资回报,并将资源配置到投资回报更高的项目上,确保产出最大化。产出虽可计量,但与人力资源规划会计的弊端相似,其产出是难以量化的,从人力资源规划管理实践到绩效产出本来就是非线性过程。另外,计量这些成本收益会耗费大量成本且繁琐,也无法使用ROI来监控人力资源规划管理的日常状态。ROI的方法更像是把企业决策层变成了一个投资机构,把人力资源规划部变成了一个创业公司。这显然不是对人力资源规划部应有的诉求。

  更现实的情况是,这些数字通常不会让高管和直线经理们太过感冒。很多HR主张的收益“太虚了”,老板关心的是“三张表”。而HR不能从资产、项目的角度进入三张表。于是,所有的数据化就像自说自话,并没有统一到老板和直线经理的频道里。

  陷阱四:走向狭义人才盘点

  不得不说,这个方向也许是误入歧途。人才是人力资源规划管理致胜的关键,但不是唯一。人才是原料,必须放在组织模式(经营模式、业务流程、组织结构、岗位系统)中才能产生组织能力和绩效。狭义的人才盘点忽略了组织模式的作用,仅仅盘点人才的数量、质量和结构,却忽略了管理幅度、组织决策速度等有关“模式”的因素。

  当然,要仅仅盘点人才而忽略组织模式可能也有两条出路:

  第一,人才盘点必须是放到组织模式中进行盘点,说明人才在组织中聚合的状态。例如,我设计过一个“人才成长率”的算法,说明了员工在组织中得到有效成长的程度,有效成长的员工是正能量,沉积下来的员工股就是负能量。

  第二,人才盘点必须要说明人才和组织模式交互的结果——员工行为。若非如此,人才就仅仅是“纸面上的优势”。事实上,在NBA球队中,我们也不难举出明星球员云集但战绩糟糕的例子。休斯理德(Huselid)在《员工计分卡:为执行战略而进行的人力资本管理》一书中,开发了包括员工成功、领导和员工行为、员工胜任力、员工心态与文化四大维度的计量方法,承认员工行为是重要的测量维度。实际上,员工行为就是员工与组织模式交互的结果。

  避开这些陷阱就够了吗?这些流派仅仅是从“量化人力资源规划管理结果”的角度做了一些尝试,数据化人力资源规划管理的威力远远不止这些,且看下期《数据化人力资源规划管理是什么》。

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