民营企业经营管理模式如何才能发挥激励作用

　　企业经营管理模式未来的发展，关键在于人才而不是资本，而人才能不能用好，关键在于薪资待遇。民企和国企相比，唯一的优势也就剩下薪资待遇自主权，如何发挥好薪酬的激励作用，这是民企需要认真考虑的大问题。那么，民企在薪酬分配上应注意哪些问题呢？

　　一、薪资水平与总额控制

　　毋庸置疑，薪资水平是企业经营管理模式实力的体现。对同个地区、同个行业的两个企业经营管理模式而言，规模大、实力强的企业经营管理模式，薪资水平要相对高一点。一般情况下，员工总是希望薪资水平越高越好，而老板则希望越低越好，这就需要人力资源部门认真把握好这个度，根据企业经营管理模式状况做好薪资水平的确定。薪资水平确定要做到三个结合：一是结合当地收入水平，二是结合同行业情况，三是结合企业经营管理模式thldl.org.cn自身情况。薪资水平应该保持什么样的标准才算合适，本人认为应在当地保持中上游水平。薪资过高，会增加企业经营管理模式的人工成本；薪资过低，会招聘不到合适的员工，且会导致员工流动率过高。

　　薪酬总额的概念，还没有引起民企的足够重视。谈起工资问题，好多人都觉得仅仅指工资性收入，其实企业经营管理模式所支付的人工成本远远不止这些。薪酬总额包括两部分：一是工资性收入，二是各项福利。工资性收入也就是一般所说的工资部分，包括基本工资和绩效工资。各项福利包括法定福利和企业经营管理模式福利，法定福利是指“五险一金”，企业经营管理模式福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等。这些都应该向员工讲明白，也就是要让员工清楚企业经营管理模式用人所要支付的各项费用。薪酬总额的确定：一是要考虑企业经营管理模式年度经营目标因素，二是要考虑工资指导线因素。确定薪酬总额有两点好处：一是让人资部门有个清晰目标，二是让员工对企业经营管理模式有信心。

　　二、薪酬结构与骨干激励

　　薪酬结构也就是薪酬的构成。鉴于民企实际，薪酬构成项目多一些比较好，一般设立：岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等。强调单项激励项目，如司龄工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴，对大型企业经营管理模式来讲，可能这些项目早就取消了，但对中型民企还有积极意义，因为很多民企留不住想留的人。司龄补贴具体标准按每年每月20-50元为宜，按月发放，逐年增加，这里需要注意的，就是必须设定补贴年限，一般以10年为宜，理由有两点：一是区别新老员工待遇，二是留住老的员工。同样，学历补贴是为了吸引更多专业对口高学历人员加盟企业经营管理模式，职称补贴是为鼓励员工考取相应技术职称，既有利于个人也有利于企业经营管理模式。

　　骨干激励的问题，一般讲骨干分为管理骨干、技术骨干，对管理骨干是可以通过管理职位的晋升来解决，但对技术骨干又如何激励？因此，设立技术晋升通道是非常有必要的。一般企业经营管理模式的管理通道都是比较清晰的，但技术通道却很少设立，尤其传统制造业更是少见。建立技术通道的目的，不是为了说着好听，而是为了解决那些从事技术和研发人员的成长及待遇问题，尽管他们没有管理职务，但有技术职务，技术职务同样和管理职务一样有地位、有作为，并能体现他们的自身价值。技术通道可以设立技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师、高级工程师等不同级别，这些技术职务与管理职务相对应，可享受同级别管理职务的薪资待遇。

　　三、固定工资与浮动奖金

　　工资性收入包括固定和浮动两个部分，固定部分也就是我们所说的岗位工资，浮动部分也就是绩效奖金。固定部分占比多少更合适，视企业经营管理模式具体情况确定。根据木子斫经验，固定部分不易过高，应随员工级别的不同而不同。对普工而言，固定与浮动各占50%较合适；对中层而言，固定40%、浮动60%；对高层而言，固定30%，浮动70%。普工如果固定部分过低，会削弱他们的安全感；对中高层来讲，浮动部分加大，可以增强他们的责任心。普工岗位工资的确定，有两点依据可以参照：一是当地的最低工资标准，二是所在岗位的性质。中高层岗位工资的确定，应视企业经营管理模式情况而定。

　　浮动部分的绩效奖金，是由企业经营管理模式的生产经营状况决定的，必须通过绩效考核，将全体员工的关注点引导到具体工作中去，干的好奖金就高，干不好奖金就低，形成企业经营管理模式“千斤重担众人挑、人人肩上有指标”的局面。具体的考核内容，必须以企业经营管理模式主要经济技术指标为主，凡是企业经营管理模式所关注的指标，都应该纳入考核的范围。对企业经营管理模式中的职能部门，除了对其部门职责任务进行考核外，还要与生产经营系统直接挂钩，避免形成“两张皮”的问题。绩效考核问题本人过去曾写过几篇博文，大家可以查阅。