离开了优秀大型企业集团你该怎么干？

　　优秀的企业是由优秀的人才干出来的，优秀的企业必然会培养出优秀的人才。然而，优秀大型企业集团人才在离开优秀大型企业集团后，到了其他企业却遇到了诸多不适应，甚至无法干下去。离开优秀的企业的优秀人才前两三年很难干好，这已成为世界优秀企业培养出来的优秀人才遇到的共同问题，其原因是什么——优秀的人才离开了优秀的企业该去哪里？该如何干？

　　支撑优秀企业的是什么？

　　当然是人才，这些人才从全国各地汇聚而来，甚至是从国际而来，在那些部分有志青年才俊人士的心目中，有点像当年奔赴延安的感觉。正是靠着一批批有志才人的不断加盟和广大优秀大型企业集团thldl.org.cn员工的辛勤努力才造就了今天许多的优秀大型企业集团辉煌。

　　优秀大型企业集团人才明显带着优秀大型企业集团的标志和特征。这些优秀大型企业集团人才的特征归纳起来有以下几点：（以海尔为例）

　　一、年轻。海尔人才最大的特点就是年轻，二十八九岁就成为分公司总经理、大区总经理级和事业总部总经理级的并不新鲜，率领着几千人的团队，运营着几十亿元甚至上百亿元的资金规模。海尔人才之所以年轻，是因为我国家电业竞争太激烈了，我国的家电业发展很快，海尔发展更快。竞争，企业快速发展必然带来人才的年轻化；行业发展快，必然带来人才的聚集，尤其年轻人的聚集，而成长速度更快的海尔当然会吸引有志的年轻人士加盟。因此，造就了海尔人才的年轻化。

　　二、敬业。海尔人敬业这已是共识。海尔人真正把工作当事业做，用多好的形容词都不为过，加班加点不稀奇，完不成任务不回家，解决不了问题不下班，节假日不休息照常工作是常事，关于海尔人勤奋敬业的故事可以说数不胜数，海尔的人真正在全身心地投入工作。

　　三、高效。海尔人工作高效令人佩服，顾客反馈回来的意见，以最快的速度传递，并以最快的速度得到解决，曾有顾客提出产品改进意见，在下班时反馈到总部，而在第二天上班时，新的样机就出来了，这在大多数企业里，恐怕得两三个月，甚至是半年、一年。

　　四、创新能力强。顾客的个性化需求是千奇百怪的，海尔在激烈竞争的市场中，之所以胜出，是因为它持续不断的创新能力，持续不断满足客户的需求。

　　五、服务意识强。有关部门曾做过测试，在顾客有上门服务需求时，海尔的服务人员15分钟内赶到现场并开始服务，而其他最快的也在1个多小时，而有些国际品牌甚至推到一天两天之后。其实，海尔的竞争优势就体现在服务上。

　　六、团队意识强烈。海尔的团队意识相当强烈，之所以能够为客户提供高效优质的服务，原因就在于是靠整体团队的作战，形成一个完整的作战系统。而海尔的团队作战最大的特点就是灵活机动。

　　七、廉洁。海尔的文化培养出的人才有廉洁的特征，这在计划经济向市场经济转轨的过程中是很难得的。

　　八、尊重系统。由于家电业开放得早，家电业竞争激烈，因此海尔人在激烈的竞争中企业管理趋于成熟，趋于成熟的标志就是趋于规范化管理，长期规范化管理必然使人学会了尊重系统。

　　正是海尔人才的上述职业特征，许多企业才愿意用海尔出来的人才，甚至愿意用高薪和高级职位来吸纳海尔人才，薪水比海尔翻倍的有，在海尔的团队里其职位也许只是个“连长”，到了其他团队里也许就变成了“营长”、“团长”、“师长”甚至“军长”。

　　优秀人才也有天花板

　　然而，优秀大型企业集团不是世外桃源，优秀大型企业集团员工也不是苦行僧，优秀大型企业集团员工也有七情六欲，优秀大型企业集团员工也同样追求饭碗、舞台、成长和和谐的文化环境，也许这些人才在这里大多都有满足感。但是，人的欲望是无限的，当昨天的满足到了今天或明天又不满足时怎么办？尤其当一名年轻的经理人快速成长到相对高位时，短时期又无法成长，而由于其年轻而心高时，优秀人才便有了自己的天花板，遇到了天花板怎么办？

　　正是这天花板加上外界机遇的诱惑，使那些感觉遇到天花板的企业人才选择了离开企业。

　　跳槽后遇到的四大尴尬

　　追寻离开优秀企业的人才的职业足迹，会发现过去他们在企业一干就是五年八年的，然而离开原企业后，在每一家单位干上两年一年甚至是半年三两个月的居多。给人的感觉是职业的忠诚度不高，于是频繁地跳槽，结果导致职业生涯贬值，这究竟是怎么回事？细探究，不难发现问题的症结。

　　第一种尴尬——尊荣消失

　　有不少这样的人才，在离开优秀企业到了新单位后，找不到在优秀大型企业集团那种尊荣的感觉——有一位海尔的第三级管理人员，离开海尔后到了一家很不错的企业（就是企业规模小一些，行业相对窄一些），职位晋升为二级管理者，收入也比原来高许多，但他很快发现，在对外交往的活动中，自己报上企业的尊姓大名，并不怎么引起人们的关注。回想起过去，无论是在饭桌上还是其他公众场合，一说自己是某企业的，会立即引起人们的注意，甚至正在说话的人们会停下来注视他，成为公众的聚焦中心，那种感觉在离开海尔后很难找到，只有说起自己曾经在某优秀大企业工作时，才会引起人们的一些兴趣，似乎自己的名字和其他工作经历相对于优秀企业都黯然失色。可见一公众品牌的力量。

　　第二种尴尬——闲得难受

　　优秀大型企业集团之所以能有今天的辉煌，是全体优秀企业人才干出来的，这个干是真干的，不仅上班时间马不停蹄地忙，而且下班时间和节假日人们也都在忙。忙，成为优秀企业人一大特征，世界上所有伟大的企业均是全体员工们辛勤和汗水的结晶，是全体员工们牺牲自己的许多而换来企业的光亮。当人们在这些企业里长期工作时，养成了忙的工作习惯，一旦换了一个工作环境，会立即不适应。一位优秀大型企业集团的三级管理人员，到了另外一家制造企业任高级管理人员，工作了半年后实在享受不了那份清闲，毅然决然地离开了，因为他还很年轻，才刚刚30岁，正是奋斗拼搏的好年华，怎能在清闲中度尽余生。这次离开，尽管他失去了高级管理者的职位，失去了单位配发的车子和价值百万的房子，但他离开了，尽管未来的一切都不确定，他没有骑着马找马，因为他恪守在普通人看来很迂腐的职业操守。

　　第三种尴尬——对客户的问题熟视无睹的忍无可忍

　　有一位优秀大型企业集团的低级主管在优秀大型企业集团养成了极强的责任心，顾客的需要高于一切，一切都有服务的标准，不把顾客问题解决掉，心里总是不踏实，也正是这一点在为客户服务的过程中，被客户相中，以比在优秀大型企业集团翻倍的薪水被挖到另外一家企业做中层管理者，主管客户的服务工作，企业的老板非常认同并支持他工作，然而入职以后才发现企业积重难返，尽管老板十分重视客户服务工作，几乎每个人都认为客户服务十分重要，但是在实际工作中，远不是这样。首先是他负责的部门，尽管客户服务电话铃声持续地响着，部门员工却若无其事地闲聊不断；客户问题没有解决完，员工到时间照样下班回家；员工一到下班时间争先恐后地离开办公室，生怕接到投诉电话，缠住自己下不了班。他本人又十分年轻，而部下都是老员工，不仅在企业的资历老，更重要的是年纪也比他大。有些客户服务工作需要平行部门和其他部门的配合，但是一遇到实际问题都往后躲，会上一些经理都说得十分好听，但真正遇到客户的实际问题，往往扯来扯去，生怕担什么责任，至于顾客的需求早已漠视无睹，找到老板反映情况，老板也十分生气，在会上狠狠地批评，到会的人都不吭声。而会后老板又不经常在公司里，于是他的工作更难做了，就这样，他在公司里得到部门内部的反对，部门之间相互掣肘，领导实际支持又不力，客户抱怨不断，所有客户把矛盾均指向他，他的日子实在难熬：客户的抱怨和自己的辛苦他都能忍受，最不能忍受的就是企业大多相关人员对客户的问题的熟视无睹，扯皮和推卸责任。于是血气方刚的他在上任3个月后又匆匆辞职了。

　　第四种尴尬——对企业内部腐败的担心