招聘专业化是突破HR人力资源管理工作的重点

　　一位朋友向笔者抱怨，说公司工资水平一般，福利一般，有社保，没公积金；招聘经费有限，公司限定一年就那么多招聘经费，就够花在一家网站上，人力资源部连一点活动经费都没有；作为一个经营了将近二十年的企业，公司内部一碗温吞水，半死不活，没有比较明显比较鲜活的企业文化特色；管理层年龄普遍偏大，思想比较保守。但是，公司每个月都有很大的招聘任务，压力山大，问笔者有没有办法可以解决。

　　其实，不只是这一位朋友，几乎所有的HR人力资源管理工作们都面临着这样的问题，毕竟像360公司那样奖励跑车的公司没几家，拿出几百万让员工抓多少算多少作为年终奖的土豪也没几个，更多的企业都是一年到头也就个十三薪，甚至只发一张彩票让员工过年的，“一百块钱都不给我”，不是缺这，就是少那，总有这样那样的情况让员工不满意。作为HR人力资源管理工作，我们自己都满腹牢骚，又如何能招聘到满意的员工？

　　但是，人常说，“闭门常思己过，闲谈莫论人非”，作为HR人力资源管理工作thldl.org.cn，我们是不是也该反思一下，我们做招聘尽力了吗？招聘启事我们写好设计好了吗，还有没有更好的写法更好的设计方案？电话邀约我们做好了吗，还有没有可以改进的方式方法？跟应聘者的沟通我们做好了吗，我们的沟通方式应聘者是不是都能接受，心理感受如何？究竟该如何突破招聘困局？

　　笔者根据自己的工作经验，曾对所掌握的数据多次进行分析，最终得出一个规律：正常情况下，招聘一个员工，需要有3个人面试——面试中有不合格的，有因不满意待遇等各方面条件而不来的；要达到3人面试，需要HR人力资源管理工作打出有效电话10——12个——有爽约的，也有这样那样原因不能按时赴约的；若需打出有效电话10——12个，又需要有效电话号码大约30个——有打不通的，有已经另谋他就的；若要有效电话30个，需要电话号码50个左右——其中总有一部分永远无法接通；而若要达到50个电话，则需要筛选120——150份简历——其中总有一部分不符合招聘要求，或者应聘者要求较高，企业满足不了。总之，要招聘到岗一个员工，就需要HR人力资源管理工作筛选120——150份个人简历。其效率之低，可见一斑。

　　那么，HR人力资源管理工作能不能充分利用有效的资源，从招聘之始就着手，从而提高面试到场率，提高入职率？

　　笔者经过长时间的反思、分析及与同行探讨，并经过实践验证，给出的答案是——能。当然，需要声明的是，我们在这里讨论的招聘，只指一般意义上的招聘，对那些劳务派遣、校园招聘、招聘会或者其他的集中招聘的方式，暂不列入本文讨论之列。

　　具体的，需要我们怎么办呢？

　　首先，要换一个角度思考，打破以往的思想观念框架，调整自身理念。

　　第一，招聘就是做营销。我们常说，自我介绍就是一种自我推销，那么，向应聘者介绍我们的企业，介绍我们的职位信息、薪资待遇、岗位要求，又何尝不是一种推销呢？只不过，不同于传统推销的是，我们推销的是我们自己所代表的人力资源部，我们的企业品牌，我们的企业形象。如何能组织好推销过程，也是需要我们下一番功夫的，不是你随便发出一则招聘广告，拿起电话打一通，简单地告诉应聘者本公司的招聘职位、岗位要求就完了——如果我们的推销达不到目的，招聘还有什么意义？