老板与企业职业经理人如何分工协作？

　　民营企业的老板与经理层如何分工协作，或者说老板与企业职业经理人按什么原则行使权力，这个问题实际上是公司治理的首要问题。老板与企业职业经理人权力交叉纠缠不清，常常是中国民营企业产生矛盾的起因。民企中常常上演一些企业职业经理人与老板分道扬镳反目成仇的故事，在很大的程度上就与这种分工不明确有着十分密切的关系。

　　老板与企业职业经理人thldl.com如何分工，在许多人眼里似乎已不是问题，因为企业对此有明确的规定。然而，这些冠冕堂皇的规定貌似公平合理有根有据，实则并无多大的用途，在企业的经营管理过程中生搬硬套，往往很难行得通！因为，一则再周全的规定也难免挂一漏万，不是事事都可以与条文比照而找到答案；二则这些规定行得通的前提是老板信奉这套理论。假定老板不信奉这一套，他认为企业是他的，他说什么都应该算数，那么，公司法中对企业职业经理人权力的规定就像海市蜃楼，虽然美丽却不着边际。

　　其实，民企中就常常有这样的现象在周而复始，即老板大权在握，职业经理成为附庸，时间一长，企业职业经理人的主动性与才干被全部扼杀，合作破裂就无法避免；或者企业职业经理人书生意气，大刀阔斧敢做敢为，老板倍感大权旁落不被尊重，最终无法忍受怨气爆发，于是企业职业经理人很快被缴械。

　　这种现象说明，一味地依照产权的归属来分配权力，那么职业经理人必被置于虚无，企业花了高代价请来职业经理人却无法发挥其才干，最终是企业的损失；一味地照搬法律相关条文，职业经理人有可能被下岗，不仅职业经理人本人受到伤害，而且后任职业经理人将缩手缩脚，再也不敢大胆创新，最终还是企业受损。也就是说，无论是依照产权归属来分配权力，还是依照规定来分配权力，都有很大的局限性！

　　应该依据一个什么样的原则来分配老板与企业职业经理人的权力，才能使双方风雨同舟和衷共济？实际上应当依靠双方内心都认同的理念来分工。只有在共同的理念引导下的分工协作，双方才会互相尊重，才能彼此自我约束，才能起到事半功倍相得益彰的效果。根据泽亚企管咨询经验有如下理念可资借鉴：

　　一、老板侧重于外部资源的获取，企业职业经理人致力于内部资源的整合。企业的发展离不开外部资源的输入，像资金支持、土地优价、税收返还等。这些权力一般都是掌握在政府手中，且政策执行弹性极大，如果能廉价地获得这些资源，无疑比内部的管理挖掘来得简单方便。中国大多数的民营企业老板都是土生土长，一般与当地官员有着深厚的人情与渊源，从行政官员手中或者说从政策的缝隙中去获取资源，应该是老板的强项；相反，如何调动内部的一切积极因素，充分挖掘利用企业的内部资源，企业职业经理人往往更加得心应手。因为，他们对业务领域有更透彻的研究与了解，或品质、或现场、或营销、或员工关系等方面都有独到的经验和实践，老板应该通过他们把从外部获得的资源优势通过内部的管理优势再变成实实在在的利润优势。

　　二、老板侧重于对外关系的协调，企业职业经理人致力于内部人情的调整。在中国，企业的许多行为都要经过政府的审批检查，而这些审批与检查偏左偏右都对企业有致命影响。手握重权的官员，一般喜欢老板本人对他表示十二分尊敬，职业经理人的接待往往让这些官员感到很没面子，同时也认为自己的“施舍”没有被他所认可的人得到。在与这些官员打交道的时候，还少不了要请客送礼，耗费资源，如果都由企业职业经理人代劳，不仅给企业带来了泄密风险，而且这些社会关系往往就成了企业职业经理人与老板抗衡或者另谋高就的资本。相反，企业内部错综复杂的人际关系，尤其是家庭成员、远近亲属、创业元老、大小股东都是老板最难痛下决心及时处置的人，而企业职业经理人因为与企业内部成员牵扯不多，正好可以代老板杀一儆百，以正风气。企业职业经理人有时看上去没有顾及老板的面子，实则这种是非分明奖罚有序的作风正是老板所期望的（当然事前沟通是必不可少的）。

　　三、老板侧重于个人魅力统率三军，企业职业经理人致力于严刑酷法制约员工。企业做到了一定的程度，老板都希望有个好名声，不希望在大众眼里是个小气鬼或者难讲话的人。事实上，大老板为人的大方与低调，的确有助于企业与政府建立融洽关系，有助于在企业危机公关时化险为夷，更有助于避免老板本人与普通员工关系的恶化。但是，林子大了什么鸟都有，没有人出头管理总是不行的，因此，企业职业经理人就应该填补管理空白，不断地强化制度的执行力度，让苛刻而严密的制度使员工的懒惰与自私本性不敢跨越雷池半步，从而引导企业走向管理规范化和标准化。聪明的老板总是把微笑挂在脸上，把表扬吊在嘴边，在公开的场合里更是无微不至地关心员工感谢员工，但是私底下对职业经理层的紧箍咒却是越念越紧。这样，员工虽然对职业经理人可能抱有怨恨，可对老板却心存感激，企业总是人心凝聚抱成一团的。