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企业文化的核心不是绩效

时间:2015-05-27 14:32:50 来源:施炜
  通过吴春波兄的文章《企业文化的核心是绩效文化》,很受启发。的确,市场经济中的企业,其属性是商业机构,不追求绩效追求什么呢?文章针对一些企业在文化管理方面高蹈务虚、不重实践的弊端,强调企业文化要通过制度、机制,与企业经营实践相结合,并落实到企业成员的行为中。这些观点、主张,在虚浮盛行的语境下是很有现实意义的。

  但是,强调企业文化的实践性和落地重要性,就能得出企业文化的核心是绩效文化的结论吗?其实,企业文化是一种选择,当然可以选择以绩效为企业文化的核心。在我看来,这种选择可能有所偏颇和不当。

  不能将绩效作为企业文化的核心的三个理由: 

  第一,企业文化以绩效为中心,如果置于民营企业背景下,很容易成为股东立场的文化。这样的价值观,主要约束和要求的是员工和被管理者。而现代企业组织,是资本与知本及劳动的结合,是多个主体契约式平等合作的均衡结构,企业文化必须超越某个主体——尤其是强势主体,关照整个命运共同体。有的朋友也许会说,现在大部分企业都是大股东控制,企业文化必然代表股东立场。这句话既正确亦不正确。就现实状况而言,事实的确如此。但从企业组织演变的方向看,必然是股份多元化、边界开放化、功能社会化、利益共享化。因此,企业文化需体现和引领这种趋势。一些主导着企业文化的大股东们,亦会顺势而为,未必坚守其狭隘本位的价值主张。在企业经营实践中,股东立场的绩效主义,往往将企业成员的权益放在次要位置上,对人力资本用尽而不哺育,将人视作工具而随意处置——这属于工业时代、原始积累时期的理念,从长期看也是不利于企业组织和谐、良性成长和动态演进的。

  第二,绩效导向的企业文化,主张以事为本而不是以人为本。这里涉及一个根本性问题:评价、判别企业文化的标准是什么?进而言之,企业文化的合法性体现在何处?我认为,企业文化的优劣好坏在一定的时间和空间背景下是可以评价的。一些相对主义的言论,诸如“企业文化无所谓好坏,只要合适就行”等,都是未把握企业本质属性和普遍规律的投机说法。在我看来,评价企业文化的标准(亦即合法性标志)有两个:一是效率标准,即企业文化是否有利于企业的成长(做大做强),有利于企业面对变化、不确定的环境作出使自己“活下去”(生存和发展)而不至于沉陷的选择。从这个角度看,企业文化以绩效为中心未尝不可。二是人心标准。即企业文化是否符合企业成员心中的公平正义原则,是否符合人心所向;进而言之,是否符合人性。我们企业中的每一个成员,除休息时间外,大部分时间共同生活工作在企业组织中。我们走到一起来,不仅仅是为了绩效和利益,同时也是在追求价值实现和幸福。企业组织必须为其成员提供尊重、平等、透明、公正的文化环境,必须创造使其成员成长发展的文化土壤,必须制定化解冲突、增进协同、建立心理契约的组织规则。在恶的企业文化下,他人即地狱;在善的企业的文化下,开诚布公,如沐春风。从这个角度看,企业文化以绩效为中心就有些偏颇了——它不仅仅以绩效为中心。

  第三,以绩效为中心的企业文化,在实际的运用和贯彻中,容易产生一系列弊端:一是企业只关注短期利益而忽视长期基础。只要是以数字表达的绩效,一定是短期化的(我们只能将短期的目标数字化和具体化)。二是以绩效作为企业文化的核心,容易引致“压力式”管理:上对下压指标、给予巨大压力。加之绩效短期化,不仅使企业成员行为扭曲(比如弄虚作假),也使他们长期处于焦虑不安之中,影响工作中的创造性和创新性。三是强调绩效,若无其他价值理念制约和制衡,很容易为目的而不择手段。不少企业就是在强劲的目标牵引下,放宽了合理、合法手段的边界,最终使企业走上了不归路。

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