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蓝海领导力”能迅速地为领导力带来跨越式的改变。它与传统的领导力发展模式在一些重要方面截然不同。主要体现在以下三点：
1.关注行为和行动
与传统领导力提升方法不同，“蓝海领导力”聚焦于领导者应采取哪些行为和行动来鼓舞团队，获得更高的绩效，而非领导者应当成为什么样的人。这种区别至关重要，因为改变个人的行为和行动远比于改变人的价值观、品质和行为风格容易得多。当然，仅仅改变领导者的行为并非万全之策，毕竟树立正确的价值观、品质和行为风格也很重要。但若给予适当的反馈和指导，每个人都可以改变其行动从而提高领导力。
2.紧跟市场现状
传统的领导力发展项目多为通用型，而且与客户所期待的公司立场和期望达成的市场效果脱节。与之相反，在“蓝海领导力”中，那些直面市场的一线员工被要求提供直接的建议和意见，说明需要得到领导者的怎样支持和帮助，以便提供客户和其他重要利益相关方以最佳服务。当一线员工们参与到制定领导者的管理实践时，领导者的行为能反过来帮助他们在实战中提高绩效，因此他们会积极地为领导者制定最佳的实践模式，并让这些新方法迅速落地。一线员工们的主动合作能够在最小化实施成本的同时，使新的领导行为得到最为广泛的接纳。
3.影响所有管理层级
“蓝海领导力”的实施范围跨越公司三个独立的管理层级：顶层、中层和基层，各个层级不同职责、不同授权以及不同环境的管理者都需要制定不同的领导实践。将领导力延展到基层才能释放大量员工的潜能并有效驱动他们，从而显著提高组织的整体绩效。
“蓝海领导力”四部曲
现在让我们看看怎样将“蓝海领导力”付诸实践。它共有四个步骤：
1.洞悉你的领导力现状
在未解决关于“领导者应当做什么”的分歧之前，就讨论如何进行领导力变革，这是组织中的一个常见错误。其实，如果对于“领导力是什么、有哪些缺陷”未达成共识，那么强行推进的变革也往往以失败告终。
建立这种共识就是第一步的目的所在。我们采用的形式是现状“领导力画布”。它通过客户的视角，分析各个层级的领导者如何投入他们的时间和精力到管理实践中。一个组织的变革过程从为自身的三个管理层级创造“画布”开始。
访谈的目标是试图了解员工对于目前的领导力的感受，在全公司范围内开展对话，讨论每一层级的管理者正在做什么以及应当做什么。这些领导力的客户要回答“领导者在哪些行为和行动上费时最多”、“哪些被领导者忽视的行为能够激励员工并提高绩效”。关注细节至关重要，现状“领导力画布”所涵盖的行为和行动必须能够反映各个层级的市场现状和业绩目标。因此，完成这些需要相当数量深度访谈。
2.描绘理想的领导力画像
在四部曲中的第二部分，小组成员通常很渴望去探索每个层级有效的领导力画像。为了实现这一目标，他们带着两组问题回访了原受访者。
第一组问题要求受访者指出“画布”中行为的“冰点”（占用领导者大量时间却产出有限的行为）和“热点”（能激励员工运用他们的聪明才智、但领导者当下却未做或做得不够的行为）。
第二组促使受访者突破公司范围去思考，聚焦于他们曾见过的组织外的有效领导行为，尤其是那些一旦被内部管理者采用就能产生巨大影响的行为。关于领导力行为的创新想法会在这一步产生。但这并不是与明星企业对标，因为员工的个人经历往往会是好点子的孵化器。
为了处理第二轮访谈的成果，小组采用我们所说的“蓝海领导力矩阵”这一分析工具。对于每一领导层级，采访结果都纳入这一矩阵。通常情况下，我们从“冰点”行为开始，它们根据受访者的反感程度分别进入“消除”或“减少”象限。仅仅进行到这一步，小组成员就会大受鼓舞，因为他们能立刻看到减少领导做这些无用功的所带来好处。
有了这些信息，小组为每个领导力层级起草了2到4幅理想的“画布”。这些分析显示出能提升个人和组织绩效的“领导力画像”，并将其与现实“领导力画像”并列对比。
3.选择理想的领导力画像
经过两到三周对“领导力画布”的绘制和修改后，小组将这些“画布”展示在“领导力大会”上。参会者包括董事会成员、高层、中层和基层管理者。
首先，项目团队对整个过程和三幅现状“画布”进行了呈现和描述。在这三张“画布”的辅助下，团队能够确认各层级的受访者意见已被充分考量，阐释领导力为何亟需改变，并为人们理解、接受理想的“领导力画像”做好铺垫。
这一阶段完成之后，各个小组将理想的“领导力画像”挂在墙上展示给观众。依照惯例，对接基层领导者的小组首先进行展示。展示结束后，每位参会者会分到三张百事贴，并被告知可以将“选票”贴到心仪的“领导力画像”旁。如果他们尤为认可某幅“画布”，他们可以投出手中所有的百事贴。
投票完成后，公司的高管们会询问参会者他们的投票理由。其他两个领导层级也会进行同样的过程。（我们发现，分层次并依次进行询问的方式能够促进投票者之间进行讨论。）
经过四个小时左右，每位参会者都能清楚地获取如下信息：各个层级的现状“领导力画像”、完整的“蓝海领导力矩阵”以及能为领导力绩效带来巨大变革的理想“领导力画像”提案。有了信息、投票和参会者的评价后，高层管理者进行闭门会议，选出各个层级将要采用的理想“领导力画像”。之后，他们回到会场并向参会者解释他们的决定。
“解放、教练和授权”是中层管理者理想“领导力画像”的标题。在这一行为模式下，领导者的时间和注意力从控制员工转向支持员工。这包括了消除和减少一系列监管行为，例如要求员工每周递交客户电话和办公用品开支报告。这些监管行为额外耗费了员工的精力，并把基层领导者困在了办公桌前的监督工作上。此外，还有一些新的行动，如管理、分享和整个基层领导者及员工的知识体系。在实践中，这意味着领导者需要投入更多的时间为员工提供面对面的教练和反馈。
高层管理者的理想“领导力画像”的标题则为“委派日常琐事，掌舵公司未来”。随着基层和中层管理者行为模式的调整，高级管理者被解放出来，他们无须四处救火，从而能将大量的时间用于思考全局，如行业的变革及其对组织架构和战略的影响。
参会的董事会成员坚信，理想的“领导力画像”不仅代表客户的利益，同时也为股东创造了价值，有助于公司达成增长目标。基层领导者燃起斗志，准备大干一场。高层管理者过去被困于处理中层管理者的工作，就好像被困在船舱内处理琐事，而如今他们终于可以瞭望海面，掌舵航向，一览海洋之壮美。
中层管理者的“领导力画像”是最微妙的。放开管控并赋权给下属对于这个层级的人来说绝非易事。但基层和高层的理想“领导力画像”将为中层管理者扫清变革之路上的重重阻碍。
4.将理想领导力行为制度化
领导力大会结束后，小组成员要将讨论的结果传达给未参会的受访者。
通过理想“领导力画像”所强调的变革，BRG公司能够以更低的成本深化其管理者的领导力和影响力。这一点仅在基层管理中就取得了成效：第一年，1万多名一线员工的离职率从40%左右下降到了11%，从而降低了约50%的招聘和培训成本。如果将降低的缺勤率计算在内，公司在当年共节省了5000多万美元。更重要的是，BRG公司的客户满意度提升了30%以上，各个层级的领导者也表示他们的压力减轻了不少，变得更有活力，并确信自己正为公司、客户和自身发展创造更大的价值。
将执行力纳入“四部曲”
任何变革都会面临质疑。尽管“蓝海领导力”最初也不例外，但它最终能够通过在实施过程中建立良好的执行力解决这一问题。“蓝海领导力”四部曲建立在“公平程序（Fair Process）”的“3E原则”之上--参与（engagement）、解释（explanation）、期望透明化（expectationclarity）。这些原则的力量非常强大，过去20年里，我们已经详细阐述了它们对于执行力质量的影响。
在领导力发展的内容中，公平程序的应用可以增强员工对于理想“领导力画像”的认同感和归属感，并建立信任，为进一步实施夯实了基础。这些原则被应用于许多方面，其中较为重要的实践有以下这些：
受员工尊重的高管带头行动。他们的参与并不是象征性的，事实上，他们亲自进行了访谈，并绘制了“画布”。这也彰显了变革的重要性--让各层级的员工都感到被尊重，并给予高级经理们发自内心的真实反馈--哪些行动可以有助于领导力绩效的改善。
员工参与制定领导者行为。由于员工参与到理想“画像”的设计中，他们对做出的变革充满信心。此外，员工们对于领导者的行为有了更强烈的代入感，这一过程同时也使他们感受到与领导者更为紧密的联系。
所有层级的员工都对最终的决定有话语权。作为组织的一部分，横跨三个管理层级的员工们共同投票选出新的“领导力画布”。尽管最高管理层拥有对未来实践方法的最终决定权，也可能不选择票数最多的“画像”，但他们会被要求向所有参会者提供清晰合理的解释。
我们发现，这些会议能使领导者们坦诚相待，激励他们继续变革，并树立员工对变革过程和领导者诚意的信心。通过收集这些会议中的反馈，高管层可以评估领导者的变革速度，而这也是年度绩效评估的关键指标之一。这就是人们所说的：“通过对新旧‘领导力画像’的直观对比，我们可以轻松地追踪从旧到新的进展情况。在这儿，每个人都能清晰准确地看到我们在填补这一鸿沟的征程上已走了多远。”
从本质上讲，“公平程序”所赋予我们的礼物是信任和随之而来的自愿合作，这在“领导-追随”关系中是至关重要的品质。对于任何曾在组织中工作过的人来说，信任的重要性不言而喻。如果你信任这一变革流程和与你共事的人，那么你就会愿意加倍努力、追求卓越。如果你不信任他们，你便会停滞于组织与你之间雇佣合同的字面意义，把精力耗费在保住你的职位上，争夺地盘而非赢取客户和创造价值。这不仅仅浪费了你的才华，而且与组织绩效背道而驰。
缔造蓝海领导者
我们一直都惊异于我们所研究的组织中的才能和活力。可惜的是，我们也同样惊异于这其中有多少被糟糕的领导力所挥霍。“蓝海领导力”能够帮助终结这一现状。
“领导力画布”提供了一个具体的可视化框架，使得人们能够展现并讨论领导者需要做出的改进。程序的公平性使得对变革的实施和管控远比传统的自上而下的方式更加便利。此外，由于领导者仅需改变行动，无须违背本性和打破积习，“蓝海领导力”能够实现以更少的时间和精力完成变革。更妙的是，“蓝海领导力”具有可扩展性的优势——你无须等待公司的高层率先推进。无论你处在哪一个管理层级，你都能通过上述四步唤醒下属沉睡的潜能。
成为一位蓝海领导者，你，准备好了吗？
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