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员工绩效管理等于目标加沟通

时间:2016-10-10 11:39:17 来源:世界经理人
  任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是员工绩效管理,因为只有通过员工绩效管理的有效实施,才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来,通过绩员工效管理来评价企业所有人员的价值创造,从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。

  要达成员工绩效管理的目标,需要公司参与绩效管理的上下级干部高度重视、全员的参与、长期的坚持,这也是员工绩效管理在大多数公司不易成功的原因。

  了解了这些公司的员工绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。实际上员工绩效管理作为有效的管理工具,从管理的角度来看,恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化,可以用四个字来涵盖它:“目标+沟通”。通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级,并通过沟通和绩效合同达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程,绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。

  1、公开、公正、公平。

  2、目标制定由上而下或者由下而上,但是必须经过双方的一致认可;完成目标的过程由下而上。

  3、沟通、辅导、评价、激励。

  为了达成这三个原则,我们规定四个环节,缺一不可:

  第一步:绩效计划——设定绩效目标

  实践证明,“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了,管理者才清楚如何进行有效管理,员工才明白怎么做才是符合公司和部门的要求。

  绩效管理是服务于公司战略的,所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容,管理者必须和员工共同分享公司的目标,然后将公司的目标分解到部门,分解到岗位及相应的员工身上。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。具体地讲,每个员工不同的考核周期都应该拥有一份个性化的绩效合同,这些绩效合同由关键绩效指标标(KPI)及相应的考核目标值构成。

  每个管理者确立绩效目标,需要将上级分解下来的目标在部门内部各岗位和人员之间进行分解和落实。例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力,然后将这些要求转化为相应的指标与目标。其中指标大家都知道,一般用KPI来进行,但是要结合不同的人员能力设计不同的目标值和权重,才能真正起到激励的作用,这就要求每个干部对下属人员的能力要清清楚楚。同时要注意指标不仅要关注结果(产出),也关注流程(过程),不仅关注收益增长,也关注潜力增长。

  第二步:绩效辅导——业绩辅导的沟通

  员工绩效管理目标设定以后,管理者的主要工作就是跟进员工工作并对员工进行辅导,实现绩效目标。绩效辅导是绩效管理的一个关键环节,绩效辅导应从员工绩效管理thldl.com目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束,它贯穿于绩效管理过程的始终。

  绩效辅导过程中,管理者需要做以下工作?

  1、根据工作计划跟踪了解每个员工的工作进展情况;

  2、了解员工工作过程中遇到的障碍与问题;

  3、帮助员工清除工作的障碍;

  4、提供员工所需要的专业知识和技能培训;

  5、提供必要的资源支持和智力帮助;

  6、定期将员工的工作表现反馈给员工,包括正面的和负面的;

  第三步:绩效考核——绩效评价的沟通

  在绩效目标确定和持续的绩效辅导基础上,到一个考核周期末,直线管理者与下属应进行面对面的沟通,对员工绩效作出评价。因为有了前面的绩效目标设定和绩效辅导,所以绩效考核已不再是暗箱操作。因为有前两个环节的工作基础,员工的考核已不需要管理者费心自圆其说,也无需要和别人对比,每个人都和自己开始制定的目标去对比,员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现,是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低,而非管理者。管理者只须保证其公平与公正即可。

  第四步:绩效反馈——绩效改进的沟通

  绩效反馈面谈沟通应注意到:

  1、建立与维护彼此间的信任;

  2、清楚的说明面谈的目的;

  3、鼓励下属说话,认真倾听;

  4、以事实与依据说话,避免对立与冲突;

  5、集中在事实行为和绩效结果上,而非员工个人性格特征;

  6、着眼于未来而非过去;

  7、优点与缺点并重,以积极的方式结束面谈。

  通过以上四个环节和每个环节的高效沟通,管理者可以很好地承担组织和部门员工绩效管理的责任,扮演绩效管理者的角色,把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。实际上,这是一个双方受益的双赢局面,在这个过程中,管理者和员工都在不同程度上获得了提高。更重要的是,绩效管理的不断循环,必将带来组织绩效的持续提升、带来管理的不断进步和螺旋上升。

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