总裁生命周期与企业制度改革

　　总裁生命周期理论第一次提出了管理者任职能力与组织绩效之间的关系问题，并且比较深入地分析了造成生命周期的五个方面的因素，这为我们正确认识和把握管理者任职能力与组织绩效之间的义系规律提供了新的切入点，具有十分重要的学术价值。

　　第一、激励机制和决策机制是连在一起的，如果单一强调激励机制，强调让经理人持股，而不同时采取措施预防总裁思维方式僵化，企业决策过程任意化，企业绩效是不会有长远、持续提高的。如果能在对企业资产权重组的同时，在切实正确地使用激励机制的同时，设置好决策机制和总裁、董事会之间的互相制约的关系，不但阻力较小，而且也比较容易成功，打个比方来说，关于离婚时财产分配的协议，最好是在结婚之前签订。企业总裁设立一个切实有力的参谋机制、制约机制不但符合企业的利益，其实也符合总裁的长远利益，对于目前正在考虑采取“产权明晰化”、“经理人持股、持大股”的企业来说，最好同时就对董事会的建设，对首席执行官权力的监督和必要时的改换办法作出体制上的规定。

　　其次，总裁生命周期的模型也提示我们，主导人们行为的不但有对未来经济利益的预期，还有人们的习惯、情感和下意识的种种心理活动。很多时候，人的决策所依据的并不是对边际成本和边际效益的计算，而是出于对过去习惯了的行为偏好的剪不断的感情眷恋，出于不愿正视痛苦现实的自欺欺人的心理趋势，出于对亏损项目“再追加一点投资也许就能挽救过来”的一厢情愿的承诺升级的幻想，等等。这些“非经济”的因素过去在企业治理机构的讨论中往往被经济学家所忽视。

　　第三，总裁生命周期的模型的讨论也对总裁如何防止思想方式僵化，偏听偏信指出了努力的方向和考虑的思路，其中认知模型僵化、信息源质量下降和人员构成的“同志化”的趋势尤其值得我们警惕。