制定薪酬管理制度要注意的3大致命错误！

　　薪酬管理制度是员工管理中非常重要的一个环节，但是很多企业在制定薪酬管理制度时，并没有按照科学的方式，常常出现以下致命错误。

　　一、搞平均主义

　　制定薪酬管理制度的第一个致命错误，就是搞平均主义——用差不多的薪水吸引和培养出差不多水平的员工。

　　一个企业能做的多好，从薪酬制定的角度来看，薪酬的高低反倒是其次，而同职位员工最高和最低收入差距的大小则非常重要。

　　如果搞平均主义，最优秀的人觉得没劲（刺激性不大），落后者也觉得无所谓（因为有保底），最后就落得大家一起混日子。

　　二、晋升空间闭塞

　　最优秀员工的收入，决定了企业的能量。

　　很多时候，核心员工、优秀员工的收入并不是由员工本身可以发挥出的能力决定的，而是薪酬管理制度制定的“天花板”决定的——如果做的再好一点，也基本上不会有太高的收入了。

　　比如在一家店铺，老板可以思考一个问题：你可以接受店长的收入高于该店铺的净利吗？如果这位店长真的超级优秀的话。

　　三、看不到成长的空间

　　有的老板骄傲的说：“我们工资在行业内目前已经是最高水平。”那么我想请问，三年后你们的工资水平跟现在对比可以提升百分之多少？

　　一个懂得成就员工的老板，一定希望自己的员工高收入，但是，如何更科学的让员工持续高收入，则是薪酬设计中需要思考的。每个人对同等水平的收入产生兴奋的时间都很有限，比如，假如某地老师的行业水平工资是4000块，如果你的老师工资是5000块，虽然高于行业水平，但最多半年到一年，老师们就不会觉得这个工资高了，这样老师可能就状态下降，反而因为业绩下降而工资降低，从而可能会离职，让高薪不能持续。

　　所以，企业在制定薪酬管理制度的时候，既要考虑当下，又要考虑未来，而不是能只在当下看当下。用一句话来总结就是——让员工满足于当下，看得到未来。这两点有一点没做到，都算是失败的。