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如何做好企业员工激励?

时间:2017-02-25 11:06:49 来源:网络
  企业员工激励是企业管理的一项重要职能,但是有不少企业的激励措施运用不得当,没有激发出员工的工作积极性,反而出现一些不良后果,包括目标、成本、文化、标准的忽略,并在激励与需求、短期和长期、奖励和惩罚、个体与整体之间产生一定的偏离。企业管理者有必要认清这些误区,使企业员工激励回到正常轨道。

  企业员工激励忽略了什么?

  忽略激励目标


  激励目标是事先预定的大致能够取得的成效,有较强的针对性。忽略激励目标的情况主要有两种:

  一是只看重员工的工作表现,忽略其工作成果。例如员工甲的工作能力很强,有着极高的工作效率,通常不需要太大的努力,就能够轻松完成本职工作;员工乙的工作能力较低,工作效率也不高,经常加班加点才能很吃力地完成本职工作。在很多企业中,员工甲类型通常得不到表扬,理由是工作不够努力、随意性强;员工乙类型则容易得到表扬,理由是工作勤奋、任劳任怨,符合先进典型的范畴。之所以会产生这种截然相反的情况,主要是因为企业领导更看重员工是否勤奋工作,将工作表现作为激励的评判标准,而忽略了工作成果。

  二是评价指标的关联性不强,甚至是相对独立的,忽略了工作成果所依赖的不同条件,只单方面重视某一评价指标,或者只看重工作结果,这也存在较强的片面性。例如在一家企业内,某部门的基础条件好,软硬件设施齐全,在这种工作环境下,员工就更容易做出成绩;另一部门基础条件欠缺,环境艰苦,即便是工作能力很强的员工,也需要加倍努力,才能取得好的成绩。在实施激励时,前者获得表扬或升迁的概率大,而后者则有所不及。究其原因,主要是片面地看重工作结果,而忽略了工作过程,这与激励目标也是相违背的。

  忽略激励成本

  企业员工激励需要付出一定的成本,当激励效果大于成本时,该项激励可以看作是成功的。但从一定程度上看,激励成本与效果通常成正比,即想要获取多大的效果,就应投入多大的成本。如果激励成本被忽略,就有可能造成不良后果。

  一是企业员工激励力度与频率失调。在实施激励的过程中,收效是属于刚性的,还有边际效益递减以及边际成本递增等因素的影响,当某一项激励措施的使用频率逐步增加时,为了取得一定的激励效果,则需要付出相应的成本,此时若忽略成本投入,就很难维持企业员工激励力度与频率的平衡。

  二是激励措施统一化,没有做到灵活机动,未根据员工的偏好不同,给予相应的激励措施,在这种情况下,往往难以达到好的激励效果。例如某一项激励是奖励健身卡,但有些员工并不需要,反而购物卡或者其他物质激励更让他们感兴趣。因人而异的激励措施才能真正发挥成本优势,使各种奖励用在“刀口”上,最大程度激发员工的工作积极性。此外,员工奖励如果兑付不及时,也会直接影响到激励效果,任何的延后兑付都会降低企业的公信力,导致最后付出成本却没有收到应有效果。

  忽略文化激励

  文化是一个企业的灵魂,如果缺少文化激励,则很难形成长效激励的氛围。

  一是企业员工激励以物质为主,例如发奖金、发物品等,这在短期内确实可以提高员工的工作积极性,但从长期看,员工忠诚度和归属感的维持,仅仅依靠物质激励远远不够,还需要将激励机制融入企业文化,用文化激励促进员工正确价值观的树立。

  例如通过各种企业文化活动,在员工中间形成很强的凝聚力,让员工感觉到企业是尊重人才、看重人才的,能够为员工构建更广阔的职业发展平台。

  二是员工的精神激励没有上升到文化层次,只是简单的发奖状、给荣誉称号,这显然不能满足员工的心理需求。根据马斯洛需求层次理论,人的最高需求是自我实现需求,当员工真正拥有自我实现感时,激励措施才能发挥出最大的效用。优秀的企业文化能够为企业员工营造出一种长效激励机制,不断鼓励员工实现自我需求,真正按照自己喜欢的方式去工作和生活。

  当精神激励上升到文化层次,员工对职业前景会更充满信心,如果被忽略,企业员工激励将仅仅是短期行为,难以形成稳定的、可持续的长效激励机制。

  忽略激励标准的公平性

  任何的激励都会设立一定的标准线,当超过该标准时,则会给予相应的奖励。但是如果忽略了激励标准的公平性,将引发一系列的不良后果。

  一是激励标准缺少公开性和透明度,通常是由管理层内部制定,员工并没有参与权和修订权,其制定依据主要是为了照顾小团体利益,或者是部门领导按照主观意愿及个人好恶设立标准线,企业员工激励往往掌握在个别人手中,且存在很大的弹性,让人难以捉摸。

  二是在激励标准执行的过程中,有暗箱操作问题,这对于激励公平是一个很大的打击。例如员工可以或明或暗地通过关系网获得奖励,走后门成为一种常见的方式,在这种情况下,激励标准显得可有可无,谁的关系硬,就能够脱颖而出,这种情况严重影响到员工的工作积极性,使得激励标准成为一种摆设,没有公信力可言。激励标准的公平性是维持激励措施正常落实的最基本前提,所以有必要公开标准,杜绝暗箱操作。

  企业员工激励偏离了什么?

  激励和需求的偏离


  激励是因人而异的,当人的需求不同,激励方式也应该有所不同,这样才能最大程度促进对方的工作动力。有效的激励通常能够做到对症下药,例如美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇用“为荣誉而战”激发员工的工作动力,取得了较好成效。日本企业则将激励方式融入企业文化,不断培养员工的忠诚度和归属感。我国大庆油田的铁人精神,也曾经激励了许多当代建设者。

  激励和需求相统一,凸显出激励方式的多样性,无疑能够起到事半功倍的效果,因为物质激励固然重要,精神激励也必不可少。我国的许多企业缺乏有效激励,主要是激励和需求有较大偏离,而不只是物质激励薄弱。员工的成长包括多个方面,人才的选拔和使用机制也同样重要,甚至是员工的最大需求,当该需求得不到满足,人才流失现象就会严重。

  虽然社会在不断发展和进步,但即便在市场经济环境下,物质利益刺激也不能解决一切问题,何况有不少企业承担着“企业办社会”的包袱,物质利益刺激远没有优势可言。据相关调查,一些优秀人才之所以会义无反顾地离开原企业,其中一个非常重要的原因就是企业里论资排辈的体制既僵化又低效,不能很好地尊重人才。所以企业要重视企业员工激励和需求的偏离问题,尽量做到双管齐下,既要给予员工物质利益刺激,也不能忽视其他激励模式所发挥的重要作用。

  短期和长期的偏离

  企业员工激励有长期和短期之分,一般来说,物质激励属于短期,而文化激励、事业激励、股权激励属于长期,这两者应该和谐统一。当然,如何维持企业激励的长期有效是一个世界性的难题,在西方发达国家,最早是通过提高工资来解决这一问题,但这也增加了企业的短期压力,并影响到企业的长远发展。

  上世纪七十年代开始,股权激励在西方逐渐流行,即给员工一定的持股比例,将员工的命运与企业捆绑在一起,达到共同成长的目的。我国企业重视员工激励主要还是改革开放以后才开始的,例如奖金与效益挂钩,工资则分为岗位、职能、风险等几块,有突出贡献者甚至每个月还能拿额外津贴,这些都是较为典型的物质激励,但长效激励机制一直没有得到很好的解决。

  如今,股权激励和文化激励在西方企业已经是常态化,而我国经济起步较晚,很多企业尚处于改革阶段,能够提供股权激励的企业寥寥无几,至于企业文化通常也是一种摆设或者是面子工程,真正能与企业员工激励相融合的也不多,这使得企业员工短期激励和长期激励的偏离现象较为严重,大多数企业只能提供物质激励或简单的精神激励,很少有事业激励和文化激励,更谈不上什么股权激励。企业员工激励的长效机制有助于解决企业长远发展内在动力不足的问题,这一点应引起更多企业的重视。

  奖励和惩罚的偏离

  在西方管理学理论中,激励概念不只是奖励,还包括惩罚,属于“胡萝卜加大棒”的两手政策,且两者都要严格执行,才能树立起企业的威信。但在我国企业中,奖励和惩罚偏离现象较为普遍,硬激励和软约束并行不悖,属于“一手硬一手软”。

  例如奖金和效益挂钩在我国企业比较通用,而实际上只是牵涉到奖金多和少而已,鲜有真正的惩罚措施。我国社会向来奉行中庸之道,得饶人处且饶人,对于情面看得很重,特别在企业这个小社会中,抬头不见低头见,真正能挥起“大棒”进行惩罚的极少。在这种情况下,员工缺乏忧患意识,大多存在得过且过混日子的思想。

  当奖励和惩罚偏离时,人员能上不能下成为一种常态,从而导致员工能进不能出,收入能多不能少,这都是惩罚措施“软”引起的。激励作为现代管理学的内容之一,必须要遵守其规律,奖励和惩罚都要起到一定的效果,高举“大棒”加大惩罚力度,有时候起到的作用不亚于奖励,企业要坚决实行奖惩结合,真正做到“两手都要硬”,发挥最佳激励效果。

  个体与整体的偏离

  奖励突出贡献者是许多企业的共识,树立起先进的典型,让员工有学习的榜样,对少数先进员工实施重奖,这是企业常用的激励手段。但从另一个角度看,也可能造成个体激励与整体激励的偏离。根据激励公平理论,个人对报酬结构是否觉得公平,在很大程度上成为决定激励有效性的一个重要因素,这说明所有员工的报酬和投入之比应该是平衡的,当企业对整体中的某一个体进行重奖之后,其他个体的感受至关重要,在极端情况下,有可能其他员工会认为奖励对象的报酬水平高于他们的估计值,而如果不能给他们进行相应的补偿,则会产生较为严重的不公平感,从而弱化了整体激励的程度。

  从实际效果看,一次性重奖作为短期激励方式有较大的局限性,除了引起“轰动效应”和抬高了员工的激励层次之外,并没有其他太多的积极性可言。因为今年对个别员工进行了重奖,明年还奖不奖?对某岗位的员工进行了奖励,其他岗位该不该奖?这些都会成为很现实的问题。

  我国集体主义思想较为强烈,至今依然崇尚“不患寡而患不均”,在这种情况下,企业员工激励很难形成西方发达国家那样有效的个人主义理念,如果只是似是而非的学习,同时又丢掉了集体主义的团结合作精神,后果则会非常严重。所以个人激励的强化要注意程度,防止员工之间相对收入差距的拉大,从而降低了整体激励的效果。

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