企业管理培训产生绩效，如何解？

　　通常，业务部门与管理培训部门在看法上总是存在差异。业务部门认为，培训和业务是两件毫无关联的事，一切要以业务为先。管理培训部门却认为，企业对培训的重视程度不足，培养员工的能力是帮助业务提升工作效率的有效手段。THLDL大课堂管理培训企业管理培训产生绩效，如何解？

　　这种差异产生于关注点的不同：业务部门关注的是以提升或改善业务现状所获得的收益；而管理培训部门更关注的是学习目标，帮助员工提升个人能力。THLDL大课堂认为，要平衡这两者的关系，关键就是企业管理培训产生绩效，将业务与管理培训相结合。

　　若想将管理培训与业务相结合，打破部门间的壁垒，就必须找到突破点：培训的重要性取决于企业对员工成长和发展的重视程度，而业务部门能否积极配合与响应培训，在于培训部门能否协助业务部门解决问题。所以，培训经理必须抵达业务的第一线，了解所有的问题与挑战，让培训目标从业务的实际问题出发，避免为了培训而培训。

　　所以，企业管理培训产生绩效，首先要从业务收益寻找学习目标，销售部门是企业最关注的核心部门之一，销售部的员工也是企业最关注培养的对象。只有对员工的工作表现进行区分和判定，分析表现不佳的原因，找出知识和技能上的不足，才能让管理培训发挥最大效率。

　　其次，培训的结束点不在课堂，而存在于实践工作中。多数传统培训重点关注10%的常规课堂学习，忽视了20%的交流学习和70%的实践学习。近几年，行动学习和私人董事会的在中国屡受追捧，极大程度地强调了70%的实践学习作用。能力培养的最佳模式实际包括：目标清晰的、与能力提升相关的工作挑战）、与背景相似的学习者相互交流的渠道与能力提升配套的学习内容。

　　第三，“学习目标”与“业务收益”、“能够做到”与“持续做到”，这些就是“知道”与“做到”之间的差距。只有在学员的日常工作环境中，持续不断地强化和重复，最终才能固化成为日常行为。这一过程对培训管理者而言，充满了挑战：一是受训学员人数较多，二是缺乏对学员日常工作实际情况的了解。

　　作为培训管理者，需要帮助直线经理监督并辅导学员，收集并检验员工行为和绩效因培训而产生的变化，作为考量效果最有效的证明。THLDL大课堂管理培训企业管理培训产生绩效，如何解？