互联网时代，管理者核心能力如何升级？

今天读到腾讯大学文章《互联网领导者升级的7种武器》，有感而发，在互联网背景下，尤其互联网+企业，管理者的核心能力应该是什么，从哪些维度升级？



 一 

行业咖眼中的互联网领导力五要素



先看一个行业咖的观点，刘润在《5分钟商学院》书里讲述过，互联网时代领导力的五个要素：专、小、变、快、远，配图是个亮点。



1、专——专注

选择性注意“威胁、此刻、重要”，只做“专注白名单”中的事。

 





第一，利用威胁，没有伞的孩子，才会努力奔跑；

第二，利用此刻，让最后期限，成为第一生产力；

第三，利用重要，赋予事情重大的意义。



2、小——通过变小，获得专注

“小”，是“专”的孪生兄弟。在高速变化的互联网时代，越来越多的管理者开始懂得，通过变小获得专注。

 






第一，创业公司，要克制招人冲动；

第二，成熟公司，要缩小企业规模；

第三，转型公司，要追求战略专注。



3、变——修炼“变革之心”

面对充满VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）的新世界，如何修炼“变革之心”，刘润提出三根轴：

 





第一，给管理加上时间轴。比如KPI不是错的，只是不适合创业期；粗放管理不是错的，只是不适合成熟期。



第二，给商业加上概率轴。有些成功是大概率事件；有些成功是小概率事件，要能意识到外部环境、时机、风险的复杂性，以及内部速度、坚持，或者放弃的重要性。



第三，给个人加上博弈轴。面对模糊性看一步，走一步，才能修炼自己的“变革之心”。



4、快——天下武功，唯快不破

在互联网变革时代，唯有用内部的快，响应外部的变，才能抓住时代机遇。如何训练“以快应变”的领导力，刘润建议大家注意三点：





第一、不要放弃思考；

第二、当下就要行动；

第三、练好刹车转弯。



5、远——远见

远见，就是站在未来看今天。谁也不敢说自己能预测未来，但是我们至少可以训练预测未来的几项基础能力：

 





第一是洞察力；

第二是判断力；

第三是学习力。



 二 

腾讯提出的互联网四维领导力



在2019腾讯T+HR峰会，腾讯咨询助理总经理徐洁以“互联网领导者升级的7种武器”为主题，分享互联网人需要哪些核心领导力。



徐洁从“提升组织能力、驱动组织绩效、打造全脑效应、注重提升情商”四个维度来谈如何提升互联网领导力的，这四个维度是以下内容：



1、提升组织能力——四个驱动力因素

哪些领导力要素可以驱动用户导向、创新和敏捷这些至关重要的组织能力？腾讯咨询通过几十个指标的相关性和驱动性数据分析，发现四点尤为突出：



（1）明确目标——知道为什么、做什么和如何衡量

高层在制定目标的时候不用过于担心犯错，更需要关注如何让高层、中层乃至员工“共同看见”，并通过灵活调整和反思学习进行优化。



（2）建立信任——“信任=同理心+共同的价值观+安全可靠”

信任就像爱，看不见摸不着，每个人都需要，但经常缺乏。如果没有明确目标和共同的价值观作为前提，信任无从谈起。



（3）有效松绑——在组织中减少不必要的流程和束缚。

有些互联网组织在经济周期来临时，惊觉“缺了许多功课”，于是拼命补课、着手建立大量流程和规范。这时反而需要注意规避走入“过犹不及”的误区。



（4）关注创新——变革、突破会成为未来几年的关键词，

人类大脑天生对熟悉或既有成功路径感到安全，管理者们需要着手建立团队成员对全新路径、打法、行为模式感到安全的氛围。



2、领导风格升级——“愿景型”+“辅导型”

为什么有的领导者善于发掘目标、建立信任，而有的领导没日没夜率先投入业务却没有大幅带来绩效？腾讯咨询提出两种领导方式：



（1）“愿景型”领导——看到未来、描述画面、并激发团队能量。

腾讯咨询从300多个顶级互联网公司中高层领导者的数据分析来看，排名第一的擅长之处是“愿景型”。



许多领导者相信企业的初心愿景会比收入、利润这些数值更有意义，就算眼前艰难，依然选择长期相信。



只是，对于老板来说，需要做好Chief Explain Officer“首席解释官”工作，对于战略方向、文化价值观、战略重点，需要不厌其烦反复宣导，才能提升全员的理解和认同。



（2）“辅导型”领导——发掘团队的优势，赋能人的成长

大部分的领导者会关注战略、策略、执行、结果这些“事”上，对“人”的长期发展没那么关注，甚至觉得不重要。



腾讯咨询，从理论到实际的数据分析都说明，发掘团队的优势、着眼发展等行为，能够强力驱动绩效。



3、打造全脑效应——高管团队需认知互补

腾讯咨询建议，作为CEO和HR负责人，需要考虑如何创造机制，让一群人组合成一个更为强大的大脑，并让每一个个体持续升级自我，以适应不同业务战场。



（1）互联网高管的认知优势

腾讯调研发现，与传统企业相比，互联网中高管的“思考型”占比上升。



互联网企业中，倾向提出创意的“发散型”中高管大约占比6%，善于解决问题的“聚焦型”占比57%，适应性强的“行动型”占比19%，而倾向不断琢磨的“思考型”占比18%。



（2）高层团队需要着力互补

腾讯咨询建议，从打造高管团队“全脑”效应来看，CEO需要考虑团队中差异性人群长期生存和发展。



比如“行动型”CEO，可能会嫌弃“思考型”高管想的太多、反应太慢，乃至贻误战机。而“聚焦型”CEO，则常常认为“发散型”高管点子太多、缺乏逻辑、无法落地。



4、注重提升情商——从自我走向关系，激发出最佳状态。

腾讯咨询认为，情商作为个人底层操作系统，也是领导风格改善的关键。



（1）互联网领导者的情商长板

互联网领导者擅长成就导向、团队协作与积极展望。也愿意“打群架”应对变动不居的世界。



所谓积极展望，像是环境锻炼出来的成长思维，即使眼前已经亏了100亿、或者股票持续破发，依然能稳定心神、调动正面能量带领组织奋力向前。



（2）互联网领导者的情商短板

腾讯咨询认为，互联网领导者不太擅长理解自我、同理心和影响他人。

 

对自我情感模式的洞察程度，很大程度驱动着同理心——即洞察他人的能力。而同理心则是建立信任、连接和影响力的基石。



同时，通过情商分析发现，互联网领导者相对不太擅长发挥影响力，可以看到改变世界、影响他人是许多人内心很爽的事情，但是不太擅长。



最后，腾讯咨询基于以上四维领导力的分析，提出互联网高管领导力三板斧和中层领导力三板斧。



5、腾讯版高管领导力的三板斧

第一、开启认知。

在战略业务、组织打造和领导力提升等方面，需要高管们更为坦诚分享见解、疑惑甚至尖锐的反馈。



第二、情商升级。

过去高管团队注重“脑部”，未来也需要关注“心灵”即情商体系升级。辅导他人、激励式领导、同理心是推荐的3个重点关注素质。



第三、聚焦核心。

找到适合自身企业的战略落地和追踪方式。无论采取战略解码或者OKR的方式，集合整个公司的力量在3-5个关键战役上突破。



6、腾讯版高管领导力的三板斧

第一、方向驱动。

对上，打通团队的成果对整个公司的意义；对下，每个员工都知道如何发力贡献价值。



第二、成长至上。

现在的人才不仅看给多少钱，更看重未来的成长空间。工作本身的意义和成长契机吸引和激发高绩效成员，同时在工作中可以有空间尝试新方法、新业务。



第三、信任为基

团队成员彼此尊重和信任，需要定义团队“心理安全度”。要将真诚、同理、塑造信任纳为己任。



诸位，从腾讯版的领导力三板斧，你是不是能看出来阿里巴巴九板斧的影子？

不管怎么样，终于，看到腾讯从管理角度对行业进行理念与模式输出，可喜可贺。





 三 

网易的阴性领导力



最后，再看另外一个大厂的互联网领导力理念。



“阴性领导力”理念的提出者是网易项目管理专家雷蓓蓓，她写过一本书《网易一千零一夜》，值得推荐。



网易这个“阴性领导力”（高感受力+高反思力+高感知力），跟阿里巴巴提出的“雌雄同体”的有点异曲同工。



阴性领导力的理念提出有几个背景：



一、互联网目前主流的领导风格，呈现强烈的阳性特征，强势的，结果导向的、简单粗暴的，这种命令控制型的领导模式局限在于，周边遍布着不满情绪和压抑，久而久之影响组织的创造力。



二、伴随人工智能的兴起，依赖数据计算和逻辑处理的工作，将会越来越多被替代，而从心出发，具备高感受力、高反思力、高感知力的阴性领导力，将代表着下一代领导力的未来。



“阴性领导力”核心内容如下：



1、高感受力

所谓高感受力，会关注冰山下每个人细微的感受、感觉和感情，而不只是硬邦邦的逻辑、推理和结果。



作者认为，具备高感受力，首先是一个让人觉得有温度的leader。



当一件事情遇到困难，持续的努力都没有起色，TA会问，你需要什么帮助？然后一起去找新的可能解法，而不是责问你为什么没有做好。



交待了几次的事情迟迟没有启动，TA会说“这件事情似乎不在你的兴奋点上，对吗？”，然后仔细听你的诉说，同时思考如何能够让你在做事的同时找到自己的发展。



一位温度的leader，总是能够最大程度激活个体的能量，通过组织的力量而非个人的力量，让团队完成远大的目标。



2、高反思力

所谓高反思能力，不再一味强势坚守自己的观点：“我是对的！你是错的！”而是，时常反观自省：“我可能想错了，原来还可以这样！”



高反思能力分为三个阶段：



第一层次，反思通常发生在遭遇巨大变化之时，特别是面对巨大的打击和挫折，人会因此被迫产生一种自我回观，对之前的行为作出调整。



第二层次，反思已经变成了一项周期性进行的活动，每走过一个阶段，就会触发自觉地总结回顾，为后一个阶段积蓄一些改变的动力。



第三层次，主动反思的意识已经融入了血液，进行中一旦意识到问题，就会马上响应做出改进。响应速度之快，哪怕在事情发生的前后5分钟，其思维模式和行为模式都在不断进化。



作者认为，具备高反思能力的人，在心态、思维和意志上，都是非常开放的。一个人如果具备高反思能力，越是环境剧烈变化，越是会锻炼出极强的反脆弱能力。



3、高感知力

所谓高感知力，向内看，与初心连接。



作者说，“我们身边的很多人，包括我自己，从小努力学习，是为了考个好大学；长大后殚精竭虑，是为了找个好工作；然后我们兢兢业业经营自己的事业和人生，是为了得到他人的认可。



“我们给自己设定了一个又一个的目标，在人生的路上不断狂奔，却渐渐忘了自己为什么要出发。终有一日，某个新的挑战，某件事，某个触动，会让我们停下来，开始调转镜头，看向自己。”



具备高感知力的人，在践行的同时，会自带超敏锐的感知传感器，一边做一边感知一边调整，迭代反馈都在瞬间同步发生，这才是真正的“知行合一”小编觉得，如果阴性领导力翻译成感性领导力、柔性领导力，感觉也许更好。