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企业发展



人们对民营企业发展模式的认识仍然存在着一些影响其发展的情况,如民营企业发展模式在融资等方面较之非民营企业发展模式存在着更多的障碍,尚未取得与国有企业发展模式一样的待遇,融资在一定程度上成了民营企业发展模式发展壮大的“瓶颈”。
在现代人力资源管理体系中,员工职业生涯规划与发展已成为企业发展变革和员工双方日益高度重视和充分关注的课题。实践表明,组织能够得到充分发展是员工职业生涯发展的首要契机。也就是说,作为员工,要想自己的职业生涯取得较好的发展。
中国企业发展变革之于全球化的梦寐以求固然值得我们赞赏,但正宗的全球化既不是地下冒出来的一个怪物,也不是上天对欧美企业发展变革的特别眷顾。全球化实实在在、的的确确是由源于欧美社会的市场文明在最近几百年持续演变和进化的产物。
为了成功地管理人才,企业发展战略体系必须认识到:人才战略不能仅仅只关注绩优者;不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的原因为某家企业发展战略体系工作;人力资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励,以制定出有效的解决方案。
在管理界有个词,叫集团管控,其含义是指大型企业发展战略体系的总部或者管理高层,对下属企业发展战略体系或部门实施的管理控制及资源的协调分配等。我们来看下他的几个关键词:管理、控制、协调、分配。这四个词都有一个共同特征,就是“自上而下”。
全球许多拥有大规模IT基础架构的企业发展过程都在考虑应用混合云模式。例如作为美国最大的天然气传输公司之一的公司,最近就表示将计划转向部署混合云环境。据Gartner预测,到2015年年底,将有近70%的企业发展过程会计划应用混合云。
所有企业发展战略规划都会经历初创、高速增长、成熟衰退这样的生命周期。表面上看,企业发展战略规划的生命周期与行业或产品的生命周期有关,但更深层的原因,却是管理本身的生命周期。企业发展战略规划因创业精神而高速扩张。
做大企业发展变革的道理也一样,小企业发展变革面临的内外环境相对简单,老板一个人应付得起来,但大企业发展变革就不同了,内部机构越来越多,外部市场越来越大,老板一个人无法应对,需要有一个知无不言、言无不尽的智囊班子来为科学决策提供支持。
人们社会活动的基础就是物质,获得更多的收入,得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情,所以物质激励一直以来都是企业发展战略体系实行的一种激励模式。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中发现随着时间延长,员工涨工资后的热情会逐渐消退。
小微企业发展变革跟大企业发展变革相比有不同的挑战和机遇,应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍。如果你招聘的是市场经理,挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师,情况可能是你的网站和企业发展变革标识都需要重新设计。
人才是企业发展过程团队中的特殊群体,企业发展过程要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,才能做到知人善任,广纳群贤。而人与人总有不同,企业发展过程人才也是分种类的,不同的人才类型因为其从事工作、教育背景不尽相同的。
发展方式也从过去的传统制造业和传统商业迅速向互联网、大数据的转变。日新月异的新形势,也在促使企业发展过程管理方式和发展方式的转变,这个转变的最明显之处,就是推动企业发展过程决定因素,不再是资本而是人才,谁拥有了人才谁就拥有了未来。
企业发展变革高管天价薪酬近年来成为一个社会问题,不但效益好的企业发展变革高管要高薪,一些效益不好或者亏损企业发展变革的高管也要高薪,更有甚者,一些公司甚至顶风用政府救助款项发放高薪大奖。
在互联网大潮冲击下,世界各地的企业发展战略规划都日益扁平化,拆掉了层级之间的森严壁垒,从前台一眼就能望到老板。这样的企业发展战略规划,天仙妹妹午餐吃什么大家都知道,想隐藏什么秘密更是难上加难。组织透明,才能减少内耗。
员工满意度一直是企业发展变革人才管理的核心观念,普遍的HR们认为只要提升了员工对企业发展变革的满意程度就能保障员工的绩效表现,比如2013年华为逆市调薪,仅基层员工工资就上调30%,华为的调薪策略不仅提升了员工对公司的满意度
反经济周期表面上看是逆向操作,最为关键的是判断经济周期是否到底或者何时到底,主要从繁荣向衰退或者衰退向复苏这两个环节进行判断,在接近底部的时候实施反向操作。如果判断失误,特别是从衰退向萧条过程进行反向操作,那么企业发展变革将陷入险地。
人才的界定标准,大企业发展战略规划相对要高的多,而中小企业发展战略规划相对低一些;大多数国企继续沿用过去做法没有改变,而民企是可以根据自身实际来确定的。对中小企业发展战略规划而言,人才的界定可以设定两个基本条件:一是本科学历,二是专业对口。
企业发展战略规划的继任计划程序又必须具有持续性和一贯性,否则企业发展战略规划就无法准确地监控与衡量规划的成效。如果每年的考核体系都不一样,比如去年是上级打分,今年是270度考核,明年却变成360度考核,那么跨年度的比较岂不是毫无意义?
AF保险公司早期面临的一个主要挑战是,一个高级管理者企业发展继任计划并不能满足他们发展的需求,他们需要更多的企业发展继任计划。公司高层并不会参与日常的业务活动。所以,为了完善企业发展继任计划,企业发展继任计划需要拓展到公司各个层面的员工。
企业发展战略规划如何有效地监控员工的流失比率,并降低流失率?首先应对流失的员工进行分门别类,因为不同部门的员工,可控范围的流失率也是不同的。此外,不同发展阶段的企业发展战略规划,对可控流失率的范围也是不一样的。
民营企业发展在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业、社会稳定等方面发挥了重要作用。可以说,如果没有民营企业,中国的经济基础将受到致命打击,国家的财政收入将大幅度减少,社会的闲散人员增多并将导致整个社会的极度混乱。
企业发展经营方案首先是要能够活着,它就必须具备造血功能,即其有无融资能力,现金链是其生存的必要条件之一。这种能力分为两种类型:负债融资和主权资本融资。负债融资分为:长期和短期负债融资,而公司的商业信用、企业发展经营方案的信誉程度。
当员工在创业企业发展体系中感到自己有合适的工作,最能发挥自己的作用的时候,往往是工作最稳定,最有效率的时候。但随着创业企业发展体系的发展,个人贡献率的提高,员工对创业企业发展体系会有新的需求,职务和职位、技术技能提升、荣誉的需求等.
企业发展过程,只有企业发展过程,才是投融资的核心,金融资源都得围着企业发展过程转。这句话是在剖析长期以来的一个思维误区:一谈融资,人们都以为是企业发展过程求着投资方要钱,企业发展过程是孙子,投资方是老爷子。其实恰恰弄反了。
当地卫视连续5天曝光了企业发展战略规划的负面新闻,给企业发展战略规划的生产经营带来极坏的影响。纵观最近被曝光的一些企业发展战略规划,很多都是内部人士举报引发的。很大一部分原因就是企业发展战略规划在处理员工辞退方面太过于草率。

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