可以说，有多少教科书就有多少种关于团队的解释，我这里比较倾向把团队定义为：“团队是由员工和管理层组成的共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。”
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最具有竞争力的企业越强，那么企业就可以做得越大，企业的效率就越高，治理成本就越低。否则的话，就应该选择市场购买。中国的企业在过去更多的是横向合并，横向的联合和多元化。关键是企业内部战略结构、治理结构、市场产出结构以及市场所处的地位如何等，这些因素决定竞争力的大小，这种竞争力培养可能跟横向一体化、纵向一体化有关系。
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中国的企业非常缺少管理工具和方法，我们企业的制度建设、管理规则非常抽象笼统。很多企业员工手册的第一条是“热爱××公司”，剩下的也都是些口号和空话。这是一本没有用的手册，连最基本的做事原则和方法都没有。
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企业战略发展，必须要利润，所以就必须努力打造可以赢别人的核心力，伟大企业之所以伟大，是因为他们一直都遵循市场和管理的原则，当然这些原则也不是绝对的，不过他至少能给我们一些启示。
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意外型经理人发现，当他们开始享受工作的乐趣，并意识到管理工作的重要性时，所有的问题都不存在了。最强大的人不会去克服自己的“不正常”、怪癖以及可能令人尴尬的不安全感。他们会天衣无缝地整合他们，用来对周边的世界施加影响。
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企业生存环境的变化速度日益加快，使得不少企业每隔三五年就要重新制定发展战略，其核心竞争力也不再一成不变。组织架构是企业运行的基本框架系统，组织架构的调整，不但是企业跳离“谷底”的抬升力，也是企业绕开“谷底”的推动力。就像楼房的钢筋支架，不能轻易动，否则楼房将有倒塌的危险;一旦企业的组织架构发生改变，必定是企业遭遇了生死存亡的重大考验。
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每一个团队都有一种团队文化，这种团队文化是团队内部成员行为做事的标准，当企业规章制度不能够规范到的地方，团队文化往往起到关键的作用。团队文化塑造又是与团队主管息息相关的，可以说，团队主管是什么样的行为作风，团队文化就是什么样的行为作风。
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最近读到两个有趣的研究发现，一是据统计，美国财富500强公司CEO的平均身高是1米83，而美国男性的平均身高是1米76。另一个是美国通俗心理学期刊PsychologyToday上的一篇文章，说领袖的内在品质，三分之一是天生的。而且,我推断剩下的那后天养成的三分之二，很可能是大学毕业以前早就养成了的。
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口碑营销，顾名思义是在于口口相传的营销艺术。作为一种最为古老的营销方式，还应该追溯到人类刚开始交易商品的初期，在古代没有媒体和网络的时候，人们的信息最快捷的传播途径就是口口相传了。
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什么是企业的营销战略，战略与战术的最大区别，就是前者可以形成巨大合力。简单讲，就是在同一时间、同一空间上，聚集企业研发、生产、物流、营销多部门的力量，打一场轰轰烈烈的歼灭仗。
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不论是草根企业家，还是大型国有企业总裁，对组织的深入认知至关重要。可惜在现实中，我们见到太多的企业家对组织认识的模糊和轻视，造成了企业难于突破瓶颈的现象，很多南方的企业长不大现象与此莫不相关。
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企业文化是管理“以事为本”的刚性文化和冷漠文化。速度和效率是工作的出发点和终极目标，员工个体的心理、情感和个性需求不被重视，员工被当作机器的延伸。企业对员工而言，仅仅是做事拿钱的地方，双方仅是简单的“经济交换”关系，几乎没有情感和价值认同。
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随着企业的发展，部门越来越细化、职能越来越分解，但组织的紧密性却越来越差。各部门之间的边界越来越清晰，衔接越来越不顺畅、沟通障碍明显、协作成本增加、内耗变大，各部门之间容易出现各自为政的现象。
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国内企业不断赶超，在某种程度上缩小了运营实践水平在不同企业间的差距，并实现趋同。许多国内企业，特别是国有企业，已经发展到有能力引进现代化的管理方法和技术。哪怕像轻工业这样的出口导向型行业，也在与外资企业的竞争中受益匪浅。随着管理人员和员工在不同所有制企业间的流动，知识的转移变得简单而普遍。
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企业的战略目标可以担当绩效管理“带头大哥”的重任，这一点毋庸质疑，要想使绩效管理发挥作用，企业的战略目标必须清晰明确，具备号召力。由于本文探讨的是绩效管理的“轨道”的问题，对此就不再祥述。回过头来，我们再来谈绩效管理的“轨道”这个话题，我以为，戴明的PDCA循环就是绩效管理的“轨道”。
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前30年适用于中国企业的模式，在未来10年未必可行。带领企业从创业期向成长期过渡的中国企业家，现阶段亟须提升自己创新、持久的跨行业领导力提升，才能在复杂多变的商业环境中跃升为行业的领导者。
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每年三、四月份是企业员工跳槽频率最高的时节，也是企业忙着招人的时节。然而，跳槽的人抱怨说好的企业太不好找，企业也抱怨感叹说实力型人才越来越少。那么如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作呢？笔者认为，当下的企业在人力资源管理上必须做好以下三大工作
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虽然招聘官无法决定工作岗位的报酬，却可以改善整体的工作环境。譬如可以建议公司开辟休闲区域，或提供下午茶时间，让员工在繁忙的工作之余得到放松。这些举措并不需要花费多大的成本，但能给你的“产品”加分不少。
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企业培训包括技能、管理、营销、心理学等，如何将训练的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理、思想、行为问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业中受到越来越多老板的重视。
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人际关系网建立起来后，企业销售人员和顾客之间就可以晋升到协议的阶段——销售人员可以给顾客所需要的，以换取销售人员所想要的。值得注意的是，前面两个步骤必须彻底实行：计划制定得完善、人际关系通畅无阻，然后订立协议就只是细部作业而巳。协议必须对双方都有好处，如果只是单方面受益，彼此关系就会变得对立，要谈妥协议就会很困难。
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不管是国企、民企还是合资企业，中国人力资源管理都源于西方零零碎碎的人力资源管理理论，遍地开花，但都千遍一律，不能系统性解决人力资源管理滞后、人才战略思路滞后和人才能力不足的问题。随着市场竞争和环境的变化，中国式人力资源管理大势所趋。
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人才是企业进一步发展的动力和源泉，拥有了人才，企业便具备了在行业内立足之本。说到底，企业之间的竞争的核心就是人才之间的争夺，每年的春节后，五一长假后，十一长假后均是员工跳槽高峰期，企业的大门随时向所有优秀人才敞开，随着新的同事的加盟，将在企业进行工作和生活。
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一个好的培训要从能够解决企业的实际问题出发，因为再高的理论、再漂亮的方案、再完美的培训，如果企业没有办法去实施、运用，那么就不是具有实操性的培训。许多培训机构和人员根本做不到透彻、全面了解企业的情况，也没有经过深入的市场调查，他们所做的培训也是无法为企业量身定做的，更妄谈实战、实操了。
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随着市场经济的发展，越来越多的企业用电话作为销售的工具。可在实际的销售工作中，有许多电话销售人员不会打销售电话，往往很随意的丢掉了生意成交的机会。那么如何掌握好电话销售技巧打好销售电话呢？
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