数据与事实是他们的法宝，这是他们一个非常重要的共性，凡事要讲究证据，而事实和数据是其中最为关键的证据，以客观事实说话，以客观事实决策，也以客观事实来论证。越来越激烈的竞争环境与不确定性让企业决策更加困难，需要很强的快速反应和不断学习的能力。
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众所周知，好的培训课程是好的企业培训的开始。标准不一，需求不明的课程难免会有失系统性和针对性，难以保证培训效果。培训学院发展初期，自主研发的课程不能满足市场需求，而合作和引进的课程，又不能完美贴合我们的需求，且成本较高。相对来说，企业更注重培训课程的实用性。而很多培训课程缺乏深入性，与日常工作的结合不够深入。
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品牌的本质是文化，文化的积淀是历史，历史根源在特色。品牌定位的角度来说，品牌的定位不仅仅是一个概念的包装，一句口号，更多的是需要一种支撑.现在的同质化已经很严重，从产品的同质化、营销模式的同质化，甚至出现了招商模式、终端运营模式的同质化。
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企业财务战略体系是企业的发展的核心，很多中小企业由于财务问题而没能够在经济市场中长远的发展下去。企业需要了解财务战略具备哪些特性，从而规划出具有可实施性的财务战略体系。
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领导力提升就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。一流公司的领导者如何营造和维护吸引人的工作环境，让所有的员工都能兢兢业业、热情饱满？最优秀的领导者会调动员工的积极性，在团队协作方面率先垂范，向员工证明他们的每项行动都与他们自己和他们的"选民"息息相关，从而鼓舞他们的干劲。
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企业竞争的本质在于人才的竞争，这是一个不争的事实。而且正如著名的“木桶理论”所阐释的那样，企业的人才竞争力不仅仅来源于个别精英或专家型员工的能力，更多则来源于所有员工整体能力的不断提升。因此企业培训的效果发挥，成为了企业竞争力的一大保障，而其中，最重要的一个前提就在于是否做好了培训需求管理，是否将培训真正聚焦于员工能力提升。
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企业精神的存在能够保证企业的全体成员都持有相同的定性化价值观。企业精神是关于意见的统一，是关于将不同的观点以共同的目的所进行的统一。成功实现每一个人拥有相同的观念十分关键，而且要保证每一个人都按照同一个方向努力并创造更多的价值。任何一个企业不能等到组织的每个人都已经理解企业的方针、政策时才开始为此而付出相应的努力并实现它的企业精神。
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这就是我们所面临的现实环境。那么,在这种情况下,人力资源管理应该如何重新思考自己的职责定位,从而帮助企业适应新的经济环境、应对新的经营管理挑战、构建新形势下的组织能力,就成为每个企业领导和的人力资源管理者必须思考的问题。
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所谓领导力提升，其实就是做正确事情的力量，随着社会的发展和科技的进步，领导也需要通过充电来提升自己的管理能力和综合素质，从而更好的领导公司向着科学化、规范化的进程迈进。由此企业家的领导力提升就更应该足够重视。那么对于企业家来说，如何提升领导力提升呢?
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在一些企业，我们不难发现人力资源部门，尤其是招聘专员，每天要做各种各样的报表和数据分析，分析公司的员工出走情况，分析员工在职人数占离职人数的百分比是多少。如今是大数据时代，hr部门的工作方式已经从人们固定印象中的感情用事演变成对大量依赖理性数据进行分析。
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在市场经济条件下，管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。在知识经济时代，企业家的管理劳动不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。只有将这部分资源激活了，企业才可能有更大的发展。
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绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致。这需要双方就目标的内容反复沟通来实现的。可是事实上，很多企业都存在着，缺乏绩效沟通、直线上下级考核评分的不真实性和消极考核等绩效体系建设问题。
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认为对于培训管理部门来说，一年一度的培训计划是大伤脑筋的事情，要在有限的培训预算中，挑出下一年度培训的重点，解决公司薄弱环节，提升业务技能，加强管理水平，需要对培训重点的有效把握。
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人力资源咨询业的从业主体应以公司制企业或合伙制企业为主导。这一方面要求有志于人力资源咨询的个人要采取规范化的企业运作模式，另一方面政府机构应淡出赢利性的管理咨询业。
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员工自身意识层面的问题。表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。电力企业作为一种特殊的企业，再加上其员工的工作岗位的相对稳定性，使得电力企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。
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大型企业人力资源部门的运行基本上遵循现代人力资源管理的应有程序和规范，行使着人力资源管理的基本职能，但是，一种不能掩盖的人力资源管理职能颓势已经存在：那就是人力资源管理的专业职能在一些中小企业正面临着尴尬的境地。
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可事实上，不少企业还没有完善、成熟的培训体系，企业培训的衡量标准更多的体现在培训预算上。一家企业是否重视企业培训、企业培训做的好不好，首先看的是培训管理的预算，而不是企业培训的实际检核成果，这本身就是一种错误的观念。
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一流报酬指的是薪金、福利、补贴、奖励、股权。公司必须通过报酬来实现员工所期望的自我价值、个人身价与地位。这些报酬不一定要马上兑现，重要的是企业要有长远规划和战略手段来保证能逐步做到，以取信于员工，来用好人才、留住人才。人才所关注的是个人的事业生涯和发挥才干的机会。
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你想要拒绝一件事情可以找到一万个理由，而如果你接受一件事情可能只需要一个理由。所以电话销售的成功率一般不超过3％，这是很正常的事情。树立这样的信念之后我们来分析顾客拒绝电话销售的真正理由。
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销售管理人员的招聘是团队销售管理的最开端。招聘管理首先要制定招聘计划。明确销售部门的人员、岗位需求，特别要注意的是：不是因人设岗。而是因岗设人。接下来要明确谁负责招聘；招聘多少人员；招聘的时间进度。
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首先是干部人力资源风险。在对不同类型的传统行业企业调查诊断后，我们发现有好多能做事、也愿做事的管理干部都明确表示想离职，有些也一直在外偷偷地找工资，甚至有人在上班时间都找机会出去面试的。
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要精耕细作就要找准发力点、抓住关键项、定位工作域。人力资源的能力建设既是企业发展的条件，也是员工发展的根本，是企业发展与员工发展的交集。因此，人力资源工作的各环节都应该聚焦在是否促进员工队伍能力建设上，使能力建设系统化地贯穿人力资源管理的全流程。
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当前企业的竞争，归根结蒂是人才的竞争。随着经济全球化步伐的加快和企业间竞争的加剧，人力资源越来越成为企业竞争的重点。企业要想在未来竞争中取得核心能力并保持持续竞争优势，离开健全高效的激励约束机制和人才选拔培养机制是不可想象的，而企业绩效管理体系正是员工激励约束机制和人才选拔培养机制赖以建立的基础。
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对企业而言，执行力是一个确保实现组织意图的动态管控系统；对中层管理者而言，执行是一种工作责任和管理使命；对于团队而言，执行是团队存在的基础和团队成员的共同基因；对员工而言，执行是行为与态度的综合表现。可以说执行力是团队存在的基础。没有执行，任何团队的存在都没有意义。
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