自我管理能力考验你做事的能力，在有效管人方面起到的是一种示范力。自我领导力则是考验你的影响力，在有效管人方面体现的是一种激励和积极影响下属的能力。经理的自我领导力提升，主要体现在三个方面能力的自我修炼：追随力、影响力和自我激励能力。
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员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计，或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值，此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬，但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求其他同时会纷给效法，争取本不应该得的利益。加薪不但没有让大家更努力地工作，反而起到了“负激励”的效果。
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用户为什么看微博，什么时候看，当时有着怎样的心情？如果站在受众的角度换位思考，就可以理解为什么企业官方微博要去掉“官”气。只有打造出言简意赅、平易近人的风格，才能带给用户愉悦的感受，才能以恰当的方式在恰当的时间准确传递信息。
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来自美国纽约市的卡耐基训练公司，是一家在全球久负盛名的企业培训机构。其公司董事长兼总裁彼得·韩铎曾表示：“根据我们的研究表明，管理层的形象并不重要，而真正重要的是管理者能够拥有足够的热情来对待工作，能够给员工灌输足够的信心和鼓舞带动周围所有的人。”
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企业培训在人员的安排上往往采取“大帮轰”的组织形式。有些企业的老板认为“一只羊是放，一群羊也是放”，参加培训的人越多越好，既省钱又能将所有的人都培训好。结果却事与愿违。该普通员工参加的培训，管理者参与听了没劲；该管理者参加的培训课程，普通员工听了糊涂，双方都没有达到效果。
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实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。
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伴随着我国经济的快速发展,市场竞争也变得愈发激烈,企业管理的成长与发展面临着艰巨的挑战,在激烈的市场竞争环境下,企业若想立于不败之地,则必须不断的变革和创新,以加强各方面的管理,而现代企业管理内容总是围绕着以人为核心的各要素有序展开。
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按照企业会计准则所反映的企业实际经营成果不一定是企业所得税所要求的计算口径,纳税调整事项增多又需要更多的税法专业知识,完全按照税法口径确认企业的经营成果,又不符合会计信息的质量要求,特别是国有大中型企业以及上市公司。本文对收入准则和企业所得税关于收入的确认差异方面进行分析。
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任何一家企业都是靠销售产品或产品来盈利，来谋求发展，而聘用大批销售员会给企业带来庞大的人力成本，优秀的销售员还好能为企业不断创造业绩，但是也有业绩不好的销售员，企业从成本方面分析对于业绩不好的销售员可能是入不敷出。销售是企业的龙头，产品卖不出去说什么都没用，企业即使是尝试也得雇佣一批销售员。
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在企业这个组织中，团队建设很重要，管理的实质就是能把从四面八方的不同的个体通过制度的约束和企业文化的熏陶，变成具有共同价值观和对企业有高度忠诚感和归属感的一支高效率、高效益的团队。打造一支能战斗、能吃苦、能付出的和谐团队方法很多，但运用佛团的“六和敬”管理原则，能起到事半功倍的效果。
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在大家的心目中，职业经理人是和“高管、高薪，专业、专注，敬业、勤奋”等词汇联系在一起的。企业之所以重视你，是因为你的岗位不同于一般的岗位，你的一言一行都会影响整个团队。所以，职业经理人必须是个头脑清醒的人，既要对企业的战略走向负责，做到方向要明；也要对自己分管领域的做精做细负责，做到业务要精。因此，企业的高度和专业的深度都是你必须具备的素质。
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从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。
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企业战略管理大师迈克尔·波特认为：战略的本质是抉择、权衡和各适其位。简单的一句话阐明了战略实质其实就是一个取舍的过程，取舍就意味着我们要什么，放弃什么。如果什么战略都要，那只有一个结果，就是没有战略。
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为明确知识转化的成效，了解在转化过程中的缺失，并寻求有效的解决方法，国际项目管理培训供应商ESI国际公司，在2011年3月进行了一项名为“将培训所学转化应用到工作中去：如何梦想成真”的全球调研，希望从中阐明在工作中落实培训所遇到的困难并提出改进之法。
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在企业内部，各个部门、各个岗位都有各自的岗位职责，所以在做同一个项目时他们的工作时间也是错开的。因而在制定人事培训方案时应该充分考虑到各个部门的工作属性，根据他们的不同需要制定出不同的人事培训方案。
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成功的学习型企业文化强调人的自主管理，自我创新。企业只有相信员工，激励员工，给他们指明方向，并为他们提供必要的保证，才能焕发员工极大的工作热情。因此，一个企业想要长久和持续地发展生存，建立学习型企业文化氛围必将成为一种趋势。
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福利和投资的区别在于福利是一次性享受，兼具保健和激励的功能，而投资则要求得到“回报”。培训的投资回报，就是通过提升能力来改善业绩，就是要把培训的成果——人力资本的增量，转化为现实的生产力，转化为推动企业发展的强大动力。如果企业把培训仅仅是当成一种福利，很可能就会忽视培训成果后续的转化工作，使培训变为了教育、变成了一种变相的“疗养”。
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从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。
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“孩子还是自己的好”，本企业的员工，最了解自家的情况，熟悉企业流程和产品，有较好的人脉基础，有相融的价值观，认同企业的文化。因此，要多培养和使用“自家的孩子”。其实，如果改变思路，加强培养，完全可以从自己的员工中培养出优秀的管理人才。“自己的孩子”，虽然有这样那样的的缺点，但比较好沟通。
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绩效管理是什么？是绩效管理者或领导者引导众人共同实现企业的目标。企业管理要以人为本，要尊重、善待、激励员工，不能去羞辱员工。不尊重员工和部下，就很难得到他们的尊重，很难形成和谐的组织氛围、达到同心协力的效果，反而让员工处于十分被动的状态，就像拿枪逼着老百姓去打仗一样，这场仗是打不好的。只有获得员工和部下的尊重、认可，才能一起追求企业的目标。
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我们现代人力资源管理话语体系里的绩效管理，一般是指按照西方管理理念来实施，以量化管理为主导的，计划、实施、监督体系周密的完整的绩效管理体系。企业的管理实践中，从自发的、朴素的管理方法向科学的、先进的管理方法转变，是企业实现现代化管理的重要内容之一。西方企业的绩效管理方面经历了从绩效考核到绩效管理的转变过程，绩效管理过程中也经历了由简及繁，再由繁及简的过程。
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任何企业的培训工作大致都会遵循一定的流程来进行。这一流程有其普遍性一面，即所有的培训基本都包括培训项目立项（或发起）、需求调查、供应商联系、培训方案沟通与确认、合同谈判、培训执行、培训评估。另一方面，由于企业受到各自内部环境的影响，培训工作流程的细节不尽相同。有的企业客户可能更为简洁，而另一些企业可能更为细致。
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消费者基于精神和物质的需求，就产生对事物的相应关注，由于市场上同类产品的同质化现象使消费者的关注点变得分散零乱，因此，商家的营销能否吸引消费者的关注?能否促使交易的成功?那就看商家的营销行为是否能激发消费者的兴趣。
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其实，在管理学上，“精细管理”从来都没有一个绝对准确的定义，也没有一定的规范法则。“精细管理”的真正核心是，将某项工作或者某个流程细化，使其具有可知性和可控性。通过细化，能够让员工真正了解这项工作或流程的每个环节或每个可能影响最终结果的因素，从而认识其规律；有了可知性才能有可控性，在可知性的基础之上，管理者和员工能够把握好每一个环节，规避不利因素。
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