企业发展战略规划应该摒弃落后的人制制度

　　前段时间有个同学给我打电话诉苦，说公司新来的老板看他不爽，要辞退他，问我怎么办?我问他，你最近有违法行为吗?有严重违纪行为吗?有严重失职吗?有违法兼职吗?有欺诈行为或者刑责吗?他回答，这些都没有，就是新老板想安插自己的人，所以要干掉他。我说那你怕什么呀!

　　我同学遇到的问题，其实很多企业发展战略规划都曾遇到过。遗憾的是，很多公司在处理辞退员工的问题上往往情绪化，过于强势，反而引起劳动纠纷，轻者对簿公堂，重者激化矛盾，给企业发展战略规划正常运营带来深远影响。

　　举例来说，几年前我所在企业发展战略规划就因处理不当导致矛盾激化，给公司造成严重的负面影响。当时公司要开除一名做熟食的员工，该员工私自用摄像机把公司内部混乱的操作流程拍摄下来，直接到当地卫视曝光。当地卫视连续5天曝光了企业发展战略规划的负面新闻，给企业发展战略规划thldl.org.cn的生产经营带来极坏的影响。纵观最近被曝光的一些企业发展战略规划，很多都是内部人士举报引发的。为何员工举报企业发展战略规划呢?很大一部分原因就是企业发展战略规划在处理员工辞退方面太过于草率。

　　几年前，我曾在一家外资企业发展战略规划担任营运总监，我一直强调，没有笨员工只有笨老板。好的企业发展战略规划要善于发掘员工的优点，让合适的人做合适的事。管理者不能靠情绪化来管理团队。但是，很多人一旦走上领导岗位，就忘乎所以了，就希望每一个员工都对自己俯首贴耳，惟自己马首是瞻。遇到不听话的员工，往往对人不对事，轻者叱责，重者开除。这样的领导者，怎么能管理好团队呢!当你提醒这些人的时候，他还振振有辞：开除员工是我的权利。

　　果真如此吗?

　　如果仔细研究《劳动法》，员工并不是这么好开除的。很多时候，员工也许不懂法，逆来顺受惯了，一被威胁往往自己就退缩了。但是，如果真的碰到懂法的或者难缠的主，企业发展战略规划可就骑虎难下了。我曾经和一名外资企业发展战略规划的人事总监聊天，谈到开除员工的问题，她说很简单啊，员工不同意大不了劳动仲裁赔钱。我问：如果劳动仲裁企业发展战略规划输了呢?她愣在那里，说我还没考虑过这个问题。有趣吧，人事总监都不了解法律，这不是盲人骑瞎马吗?

　　本文开头笔者提了五条，其实还有很多限制条款约束企业发展战略规划，让企业发展战略规划不能随心所欲地开除员工。其中很重要的一条就是，企业发展战略规划要想开除员工，需要承担举证的责任，要有强有力的理由证明员工不称职，而这些证据还必须经得起检验，否则一旦劳动仲裁，企业发展战略规划必输无疑。即使是经济性裁员，对于家庭无其他就业人员的员工也需要优先留用而不能开除的。

　　此外，对于掌握公司问题的员工，企业发展战略规划在处置的时候更是要慎之又慎，切莫一时冲动铸成大祸。否则，到时候不但没有开除员工，还惹来更大的麻烦就得不偿失了。

　　我再举一个例子，某企业发展战略规划想开除一名高管，让人事总监找他谈话，没想到这哥们稔熟《劳动法》，无论人事总监怎么劝说，甚至威胁，他都巍然不动，喜怒不形于色，甚至主动说：请开除我吧!人事总监反而没辙了。僵持了半年后，这哥们拿到一笔巨额赔偿，然后到新公司上班了!为何企业发展战略规划没敢开除他?就是因为这哥们掌握了公司的问题，让企业发展战略规划不敢轻举妄动。

　　企业发展战略规划也许很委屈，我们不是养老院啊，企业发展战略规划也要生存，有些员工不开除怎么行呢?

　　这些理由貌似合理，但是，当初你怎么把人家招来的?国家法律首先是保护劳动者的合法权益的，如果知道员工不是轻易开除的，企业发展战略规划在招聘的时候就应该慎之又慎了。

　　当然，如果企业发展战略规划真的铁了心要把一些不喜欢的人开掉，应该采取比较温和的办法，最好是让员工主动辞职，这样才是双赢的局面。