企业培训计划工作与员工的职业发展

　　培训计划工作与员工发展的关系

　　知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对人力资源充分挖掘的发展思想，完全可以与社会制度的变迁相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业发展的希望、也看到社会发展的希望。

　　这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不断追求进步、享受社会创造的物质文明，不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心，这一切都是不可能的，这与人力资源价值观也是分不开的。

　　对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训计划工作体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为“学校”的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训计划工作体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。

　　培训计划工作投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训计划工作上的投入基本上达到其工资总额的2~3%。

　　人力资源的发展观念

　　从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。

　　进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。

　　在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训计划工作、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训计划工作thldl.org.cn、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。

　　这种投入从简单的技能培训计划工作发展到规范标准执行方面的培训计划工作，也发展到管理方面的培训计划工作，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训计划工作。企业投入最终所形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。

　　企业培训计划工作与员工职业规划

　　从人才流动的一些现象中，我们可以发现知识型的人才流动比例最高，猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单，培养这些人的投入大、周期长，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企业在培训计划工作上的投入都会使企业扮演“学校”的角色呢？而且又不能收到任何培养费。

　　从一个企业人才流进流出的能力、素质高低比较中，我们也可以看出一个企业是在为自己培养人才，还是在为竞争对手培养人才。从分析对比企业在培训计划工作投入之后，队伍是更稳定了还是外流更快了，也可以看出问题的瓶颈所在。

　　充分认识知识经济时代特征的企业，应该更能理解企业所要搭建的是事业平台，是员工和企业共同发展的平台。我们清楚一点，那些寻工作找饭碗的人在残酷的竞争中是多么艰辛，那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人都形成了最紧密的凝聚力，从来没有人力资源不足的问题。

　　企业培训计划工作、员工规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。

　　培训计划工作体系的建立

　　培训计划工作的需求评估

　　即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训计划工作，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训计划工作安排。在培训计划工作方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训计划工作需求来做好培训计划工作规划。

　　企业的培训计划工作需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训计划工作所需要投入的资源，拟定出培训计划工作目标，培训计划工作效果指标等。

　　员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训计划工作，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训计划工作，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。

　　从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。

　　培训计划工作体系的建立目标

　　企业所建立的培训计划工作体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训计划工作体系的设计，包括培训计划工作目标、培训计划工作资源、培训计划工作对象、培训计划工作效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。

　　学习理论和绩效原则是建立培训计划工作体系的基础，绩效原则能为帮助把握好培训计划工作体系的方向，保证在培训计划工作上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训计划工作体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训计划工作方案。

　　企业的培训计划工作体系包括生产技能的培训计划工作、技术革新的培训计划工作、生产管理的培训计划工作、品质保证的培训计划工作。在激烈的竞争环境中，各方面的培训计划工作都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。

　　培训计划工作体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。

　　培训计划工作设置的理论指导

　　人力资源战略在企业得到广泛认可之后，企业便要考虑在人力资源开发方面的投入，而企业的一切投入最终是要取得收益回报。企业的培训计划工作设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。

　　绩效理论则主要是发现培训计划工作需求，在工作管理中发现培训计划工作方面存在的瓶颈，做出培训计划工作选题。在培训计划工作标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。

　　学习理论主要是用于指导设计培训计划工作、评价培训计划工作效果、选择培训计划工作形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训计划工作形式的安排，培训计划工作学员的资格评定，教师的资格评定等。培训计划工作环境构造也需要有学习理论的指引。

　　在投资收益方面，侧重在建立培训计划工作的投入产出模型上，分析各种培训计划工作内容、培训计划工作方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训计划工作资源所得到的让度价值。