精准选择企业发展变革中高管薪酬激励标准

　　企业发展变革高管天价薪酬近年来成为一个社会问题，不但效益好的企业发展变革高管要高薪，一些效益不好或者亏损企业发展变革的高管也要高薪，更有甚者，一些公司甚至顶风用政府救助款项发放高薪大奖。这激起了公众的普遍不满，诟病和斥责高管的贪婪和薪酬乱账之声不绝于耳，高管薪酬激励陷入前所未有的正当性危机。

　　其实，高薪本无罪，关键是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?这就涉及到高管薪酬激励的应有逻辑，不符合激励逻辑的高管薪酬，民众自然不会认同。

　　以企业发展变革价值最大化作为激励目标

　　激励是管理的一项基本职能，激励可以提高生产率。有专家对80项评价激励方式及其对个人生产率的影响研究发现，以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了30%，而其他激励方法仅能提高8%至16%。有关比较货币薪酬与其他潜在薪酬相对重要性的每一项研究均表明，货币薪酬是非常重要的，在各种薪酬方式中，它始终处于前五位。薪酬在激励要素中无疑具有显而易见的重要地位。

　　自20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯提出现代公司所有权与控制权相分离的命题以来，经济学家就在孜孜不倦地探索企业发展变革高管激励与约束问题。他们从人的理性假设出发，在实证检验和制度设计的基础上，20世纪70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激励理论，高管薪酬激励已成为现代经济学的热点问题。

　　那么，高管薪酬激励的价值目标何在呢?从表面上看，各种理论众说纷纭，其实这些理论都具有内在一致性，无论是节约交易费用，或是调动高管监督的积极性或者人力资本的能动性，还是鼓励高管创新或者承担风险，都是服务于一个目标，那就是企业发展变革thldl.org.cn价值最大化，也就是通常所说的将企业发展变革做大做强。

　　因此，企业家价值及其对企业发展变革发展的作用就成为不可回避的课题。

　　有名的代理理论认为，高管激励的目标在于节约代理成本，促进企业发展变革价值最大化。也就是说，不仅要防止高管偷懒，而且鼓励高管按照企业发展变革利益进行经营决策，使委托人和代理人成为利益共同体。究其原因，作为代理人的高管也是自利的“经济人”，与作为委托人的股东有着不同的利益诉求。委托人与代理人的关系面临着信息不对称、利益不兼容、风险不对称和契约不完备四大问题，代理人可能通过逆向选择和道德风险损及委托人利益。

　　比如，若高管努力工作，而他可能承担全部成本，只获得部分利润。反之，若他消费额外收益时，则获得全部好处，只承担少部分成本。这样，高管就会热衷于额外消费，不努力工作，企业发展变革价值就会小于他作为企业发展变革完全所有者时的价值，其间差额就是代理成本。让高管拥有企业发展变革的剩余权益，则可以解决代理成本，从而增加企业发展变革价值。

　　该理论还认为，如果仅仅以会计业绩为标准，通过货币薪酬激励高管，高管则可能通过操作会计盈余获取额外薪酬，从而陷入“薪酬困境”。而高管股权激励则可以促使其关注企业发展变革的长期价值，减少机会主义行为，避免短视行为。

　　既然高管薪酬激励以节约代理成本、促进企业发展变革价值最大化为目的，而要将企业发展变革做大做强无论如何都应有业绩支撑，没有业绩的“大”或者“强”，无异于空中楼阁，完全靠不住。可见，企业发展变革高管薪酬一边倒，业绩下滑时薪酬还逆水而上，甚至无功受禄，无疑与激励的价值目标相悖，民众的众多质疑乃至斥责显然是有道理的。

　　激励标准必须合理化

　　薪酬机制如何才能实现这一激励目标呢?激励性的合理化乃是关键，比如，激励标准必须合理化。

　　何种激励路径才能促进企业发展变革价值最大化呢?选择适宜的激励标准是企业发展变革高管薪酬激励性合理化的首要任务，这是因为激励标准决定了激励路径，只有激励标准合理，才能促使企业发展变革高管为企业发展变革价值最大化而不懈努力。

　　问题是，基于高管人力资本的特殊性和团队生产的复杂性，企业发展变革高管薪酬体系极具复杂性和多样性，其影响因子包括公司业绩、企业发展变革经营特征、企业发展变革治理结构、市场标准、高管人力资本特征、企业发展变革文化等权变因素。那么，采用何种标准来激励企业发展变革高管呢?

　　要防止高管偷懒，鼓励高管们按照企业发展变革利益进行经营决策，理应以高管努力程度为标准，按照其努力程度支付相应的薪酬。但是，高管人力资本具有特殊性，其努力程度往往难以观察，很难测度，故以高管努力程度作为激励标准不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最优标准不可得，那就只能求次优了。也就是说，虽然企业发展变革高管努力程度难以观察和测度，但是作为努力程度的结果，企业发展变革经营绩效不仅具有可观察性，而且可以测度，可以表示为高管努力程度和环境因素的函数。何况，测度理论已经较为成熟。可见，以经营绩效作为次优的激励标准则是完全可行的，也是符合高管薪酬激励的价值目标的。

　　这就意味着，企业发展变革高管与其说是按劳取酬，毋宁说是按绩取酬，薪酬应随绩效而变动：绩优则薪酬高，绩劣则薪酬低;绩效上升，才能涨薪，而绩效下降，则应降薪。由此可见，企业发展变革高管薪酬能上不能下，甚至逆势上涨，显然是不符合薪酬激励逻辑的。

　　充分发挥相对绩效标准的作用