如何实现从培训计划模式到学习的跨越？

　　互联网技术驱动的经济转型深刻地影响着依附在这个底层架构上的每一个企业，传统的雇佣关系发生了根本性的变化，这就是资金资本和人力资本第一次开始处于平等并共享利益，人才流动性加大，企业不再追求对人才的拥有量，而转为关注人才的使用量，同时降低了对企业忠诚度要求，强调员工对职业、专业和客户的忠诚度。员工也不再从属于某一个企业，而是以其专业能力成为社会的人力共享资源。在这个时代背景下，人力资源管理的转型以及以胜任素质模型、任职资格体系为核心的人才供应链建设就成为必然的选择。

　　在雇佣关系新常态下，人才的外部引进与内部培养相结合就成为当下企业使用人才的首选路径。长期以来，培训计划模式作为企业内部人才培养的重要途径和手段被广泛运用，但现在外部环境发生了很大的变化，传统的企业培训计划模式是否还能承担人才内部培养的使命呢？

　　一、传统的培训计划模式已经不能胜任内部人才培养的重任

　　培训计划模式虽然被赋予了各种高大上的职责和使命，但现实中，以课程面授为主，并辅以各种衍生方式的传统培训计划模式在履行使命的时候已显得力不从心，通常是老板认为钱花了没看到效果，培训计划模式完了人却跳槽了，也就降低了对培训计划模式的热情。培训计划模式部门被事务性的工作耗费了的大量精力，一肚子苦水。员工认为这些培训计划模式课程与提高技能、个人发展和升迁没什么帮助和必然联系，兴趣和参与度低。这样的培训计划模式显然就失去了培养内部人才的作用和支撑业务的功能，其结果也就与企业培训计划模式thldl.org.cn的初衷产生了严重的背离。

　　究其原因就在于，企业主观上想通过培训计划模式提高员工素质、技能和知识，但客观上由于缺乏针对性、和业务结合不紧密的培训计划模式课程，不能给素质不断提高、生活在网络中的员工带来实质性的帮助，同时培训计划模式方式未关注当代成人学习特点和习惯，所以变革培养方式问题日益突出。

　　二、学习是新常态下人才培养的有效方式

　　曾就IT培训计划模式和一位互联网领域资深人士进行了探讨，他说：IT培训计划模式最多只能培养出蓝领码农，真正的人才都是通过自己不断学习并在项目中反复摔打出来的。

　　学习是通过阅读、听讲、研究、观察、实践等获得知识或技能的活动过程，是一种使个体可以得到持续变化的行为方式。培训计划模式只是学习的一部分，不能替代学习。70:20:10法则也直观地说明了在工作实践中的学习是获得知识和技能的主要途径，过往经验和时代的进步都使得企业对人才培养的观念有了提高，不再追求培训计划模式过程的完美和课堂的热闹，而是需要员工胜任力实实在在得到提升的全面解决方案，这个方案就是从培训计划模式到学习。

　　新常态下，员工追求个人自我价值的实现，想要得到更好的发展，提高职场含金量，就会主动通过学习来提高自身的能力，从而赢得更多的职业发展机会，相信每个有进取心的人都有学习的愿望和方向。企业需要人才，员工有提升自己的愿望，将两者的愿望融合，把企业这个外因和员工的内因有机整合到企业学习体系中，对企业和员工都是经济且双赢的结果。

　　在互联网技术迅速普及、雇佣关系发生深刻变化、传统培训计划模式的培养效果差强人意的今天，从培训计划模式到学习就成为企业人才培养必然选择的模式，也是时代进步倒逼出的人才培养观念的转变。

　　三、如何实现从培训计划模式到学习的跨越

　　从培训计划模式到学习不仅是观念的更新，也是企业内部培养体制的变革，那么，怎样从培训计划模式跨越到学习呢？

　　1、打造学习的企业文化

　　从培训计划模式到学习跨越的基础和前提首先是企业高层的共识，在这个共识下来打造企业学习型文化，企业中高层要在学习上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等机制上唤醒和维护员工的学习动力，形成一种学习的企业氛围。在一个员工不学习、不分享就可以升迁、加薪的企业，是不可能实现、也没有必要实现从培训计划模式到学习。