如何才能调整好企业培训课程设计？

　　众所周知，好的培训课程是好的企业培训的开始。标准不一，需求不明的课程难免会有失系统性和针对性，难以保证培训效果。培训学院发展初期，自主研发的课程不能满足市场需求，而合作和引进的课程，又不能完美贴合我们的需求，且成本较高。相对来说，企业更注重培训课程的实用性。而很多培训课程缺乏深入性，与日常工作的结合不够深入。

　　然而，培训后学员们普遍反映，课程通用性较强，针对性和有效性却比较弱。因此，如何根据培训需求设计开发出有针对性的培训课程，如何创新性地开发出独特的品牌课程，成为现如今HR面临的主要挑战之一。

　　首先HR要从多层次收集客户需求，解决矛盾点，在报名前进行课程需求度调研，课程开始前发出培训通知并由学员自主报名。此外，我们还对课程按需求进行调整，如新人培训进行一段时间后，其培训方式已不能满足各体系的改革和变化，新的模式在优化后及时进入试运营；中高层管理培训由于管理层时间不便安排，可以将课程改为沙龙形式，深入套套一个主题，这种定制化的课程，极大地提高了培训的契合度。

　　当然，现如今企业培训还要一个最欠缺的环节，那就是培训课程的评估。建立一致性的、例行的培训评估机制，开发有效的培训评估方法和测评工具，是我们下一步工作的重点之一。此外，还要从培训需求分析开始，明确界定培训评估的目标，建立有效的衡量指标，收集不同类型的评估数据，以满足不同目标受众的需求。

　　其次，一门课程被称为精品课程，就一定要经得起五个维度的考验——课程的目标、内容、形式、逻辑、过程。课程目标必须和完成任务紧密结合；内容要紧贴业务需要，还要做专业分类，不同内容用不同的方式传授；形式要创新，采用多样的形式来发动学员充分参与，调用群体智慧，只有学员深度参与课堂过程，才能把课堂知识内化成自己的能力；逻辑是课程的主线，逻辑要简单，有力，课程结束大家要能记得住；过程就像音乐的旋律，要对整个课程的节奏进行设计，既要照顾到成人生理和心理的特征，也要考虑到内容的起承转合与跌宕起伏。

　　最后课程结构应相对固化，如理论部分、案例部分等，标准课程的内容设计不用太多地考虑员工个性化的需求，要需从公司的实际情况出发来制定统一的标准和要求。课程评估标准的制定，要根据课程培训的重点有所区别，关键是让学员通过培训有所收获。课程评估标准的标准，可以从知识增加量、技能熟练程度、问题是否解决等维度设计。