富二代接班不能标签化

　　大批中国创一代企业家已过知天命的年纪，再不舍得也身不由己。随着他们的退隐，富二代们逐渐浮出水面，愿意或不愿意地接受这样安排：出国留学，归国后在家族企业较为基层的位置锻炼一段时间，接着接管一部分股权，逐渐升到高层，进入董事会，最后接班。

　　如此标签化的接班形式在中国并不少见，可以称得上是中国化的企业接班。但长辈们的精心布局未必能保障富二代接班之后的步步稳妥。

　　根据对香港、台湾、新加坡逾200宗家族企业传承案例的研究，在交班的5年时间以内，企业效益的滑坡幅度是60%，换言之，所有者或者是公司的投资人，每100块钱在交班完以后仅剩下40块钱了。

　　机器设备、厂房等有形资产容易接替，但一些特别的无形资产则不是一朝一夕就能顺利传承的。企业的传承大致有两个部分：一为管理权，二为股权。从国内企业的传承模式看，大多数创始人都是先转移管理权和少部分股权，让二代担任董事长等重要职位，观察一段时间，再逐步转移控股权。

　　除此之外，创一代留下的还有家族的理念、价值观和关系。这些关系包括家族成员在一代离世以后，还能不能和谐；家族跟员工、经理人、政府、银行的关系以后将如何处理等。这种家族精神是企业的精髓所在，如果富二代不能领会，或是不能重塑，就只能眼看着大厦一点点倾斜甚至倒塌。

　　而事实上，越来越多的富二代宁愿自由生活也不肯继承家业！他们的价值观更加多元化，乐于表现自我，个性十足，与父辈们勤勉的创业精神大相径庭。标签化的接班形式并不适用于每一个富二代，他们有自己的想法，有自己的方式，应当得到尊重。

　　三全食品的陈南在2008年挑起重担后，开设“有知有味”中式快餐店，突破其父陈泽民在速冻食品产业内经营的界限；而海鑫集团的李兆会在接班后，其增持、出让民生人寿股权的手法与其父李海仓的专注实业完全不同。但他们无不是在用自己的方式为企业带来新的活力与商业模式。

　　所以，富二代可以培养之，则培养，决不能勉强。企业家的后代不继承祖业的例子比比皆是，不能因为亲情的束缚而强求子女的接班，而要鼓励其做好选择的事业，这是创一代应该具备的胸怀。

　　领导力启示：在企业传承和富二代接班的问题上，父辈们应采取“正视”的态度，不要抱有侥幸心理，奢望一劳永逸的传承模式。企业所处的行业不同、家族构成的背景不同、富二代个性不同等等，这些是标签化的接班形式不能完全解决的，而处理不当就会影响企业的经营，创一代们应当谨慎对待。