打造企业内部品牌来创造员工工作动力

　　打造企业内部品牌，才能让企业员工有积极工作的动力。HR要通过日常人力资源管理工作将品牌管理内容贯穿到每个员工的行为之中。对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。

　　设计完整的薪酬系统。我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，

　　薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。

　　薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。结果，耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。

　　留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。

　　企业中的品牌管理包含了两层含义：品质管理和推广宣传。品质是基础，没有良好的产品或服务的品质，成就不了优势的品牌。目前市面上形象良好的品牌，都是有优秀品质的产品（服务）作为后盾。然而在战略趋同的今天，很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传以树立品牌，却忽视了员工的培养和内部品牌建设，导致失败。比如曾经是"五大"之首的安达信在一夜之间倒闭，不是因为广告或者市场推广做得不好，而是内部员工操守出现问题，与公司之前传递的品牌价值出现了?裂。

　　事实上，在品牌建设维护过程中，员工是非常关键的因素。企业离不开人：机器、厂房、设备可以花钱买到，但是员工需要慢慢培养、开发，员工作为企业行为的执行者，其在工作中的言谈举止、接人待物直接代表和影响着企业的形象。尤其是在服务行业，员工行为不规范不仅会导致企业形象受损、声誉剧跌，还常常直接造成了客户资源的流失。安德鲁？卡耐基曾经说："带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。"因此，HR应该扮演品牌建设方面重要角色，成为品牌的先锋，帮助公司加强竞争能力。

　　招聘、培训、考核和薪酬是HR部门四块核心工作内容。HR在内部品牌管理发挥的作用，就是要通过日常人力资源管理工作将品牌管理内容贯穿到每个员工的行为之中，通过营造良好的工作氛围以及人力资源部与员工的良好沟通，增强员工的自豪感和归属感，使员工乐于宣传公司，以公司为荣；同时通过培训及发展，树立员工的健美形象，以带给外部客户良好的体验。

　　招聘对于每个企业有两个作用：一方面是找到符合公司发展、公司理念的人才，另一方面也是对外宣传。

　　安利是国内十大品牌之一，在知名度和美誉度的调查中，知名度达到99%，77%对公司有正面评价。安利公司认为，内部品牌管理要从招聘开始。比如，公司的招聘信息会通过各种渠道如报纸、网站等发布。版面的设计、公司形象以及介绍文字等，都会体现出一个公司的形象。又比如在人才市场招聘，可以利用这个机会作一个公司的形象展示，用做的非常漂亮的海报等把展台好好布置，用这个特殊媒介宣传公司。

　　GOOGLE公司全球副总裁兼中国区总裁李开复通过在全国30所的高校行活动，与大学生面对面交谈、通过演讲、博客等，让大学生深刻理解GOOGLE的公司理念，传递公司文化。其他IT公司也有这样的高校行活动，百度掌门人李彦宏、盛大网络总裁唐骏亲自出马，在校园里组织演讲或报告会来吸引学生。这样，不仅扩大了企业的人才储备，而且也能更深入地将企业的文化理念植入到学生思想中，从而进一步扩大企业的影响力。