办公室相处的管理之道

　　众所周知，标准作业程序框架下的制度化管理，其核心在于配套的惩罚体系，即所谓的火炉法则。而约束性制度对于员工而言，很多人抱有侥幸或逆反性心理。这也是很多企业面临“有制度，不执行”，“有奖惩，无改变”内部管理困惑的根本原因。

　　作为一名资深白领，你当然熟谙守时、奉迎、沟通策略等办公室生存之道。但岁月催人老，经年的谨小慎微，充其量只能勉强保住饭碗，如何能在意气风发的大好年华里实现梦想、出人头地？这里为你订做了九大怪招，望你细心揣摩，合理利用。

　　在此情况下，管理的二分化便成为必要。在我接触的管理者中间，遇到过很多“唯制度论”的教条主义者，也遇到过一些“反制度”的自由主义者，但这两类人群都不是好管理者，或者说都不是好业绩可长期持续的管理者。

　　在我看来，把批评代替处罚，把处罚代替沟通的极端作法，所缺乏的便是斥责艺术的理解和应用。尽管很多企业回避斥责，也缺乏类似的制度化管理文件。但是，遇到员工犯“错误”时，很多管理者还是会“大声”地斥责。

　　不过，如果不懂得斥责的艺术，“大声”、“严厉”的斥责，只能招致适得其反的效果。那么，斥责艺术的关键点在哪里呢？

　　斥责时机和方式的选择。“斥责+倾听+慰勉”的三明治斥责法是一种通用的好方法。但是，大多数管理者只做到了第一点，舍弃了倾听和慰勉的环节。管理者对员工的斥责，其实也是管理者自我情绪控制、管理的同步过程。如果缺乏情绪的管控，一味的斥责，那么管理者的“火消了”，员工的“火旺了”，还是达不到“斥责是为了做得更好”的管理目的。

　　斥责的后续管理。很多时候，斥责始于员工的错误，终于管理者自我宣泄。所以，这时候更需要后续的管理，否则“积怨难平”，造成双方的关系紧张。当然，更重要的是造成员工顾客服务质量的下降。后续管理的关键点，在于管理者的自省以及自省后的“道歉”。

　　最后，“严厉其斥，归乎其责”。作为批评的一种，斥责是一种“超级”批评。一般性的批评，培训规划可以有头无尾，而斥责则必须落到错误的根本原因上来，帮助员工彻底矫正工作行为或服务态度的错误。否则，所谓的斥责，不再是一种管理手段，而是一个阻碍企业服务质量提升的“敌人”。）

　　而员工呢当上司在会上发言时，你要紧紧追随着她的专注的眼神毫无疑问已默默使她对你产生了好感。不管是一对一的单独交谈还是高层云集的例会，试着脑袋微倾，不时地与发言者进行数秒的视线接触！

　　专业性很强的书籍太枯燥？但它们能在关键时刻助你一臂之力！不要害怕那些纷乱的数据，不要讨厌高深的专业词汇，请你耐心阅读一两本和公司经营业务有关的专业书籍吧。下次开例会时，你的发言定会一鸣惊人，令举座刮目相看。

　　诚然，谦逊地说出“我真笨，太不小心了”之类的言辞无疑能打破僵局，赢得和解，但遇事不分对错一律把责任揽上身，这怎么也算不上一个聪明的白领。认错、认傻的话说多了，人们会逐渐相信你真是如此糟糕的一个人。有时候没必要代人受过。

　　桌面上大堆小堆的文件是你进门后最发怵的景观！据统计，办公室里几乎将近80%的存储纸张是毫无用处的废品。你大可以来番彻底的整理，除了筛选剩下没有电脑备份的文件之外，其余的潇洒送进垃圾桶，眼不见为净。

　　人云亦云固然令人讨厌，但当你在听候老板吩咐时，最好不停地重复他的命令规章制度，既能避免出错，又能使老板觉得你为人谨慎、反应敏捷。

　　在办公室里，如何“坐”绝对是一门艺术。下回开例会时，争取坐在会议主持人的身边，你的地位便仿佛陡然拔高了一大截。

　　通常在你第一天上班时，总会有一个热情如火的人替你忙这忙那，向你面授机宜，让你在短短数小时内对公司内幕“了如指掌”，同时也掏尽了你的肺腑之言。可是不久你便会发现，那个在背后不断造谣中伤你的人，正是这位“好朋友”。这是一个很常见的办公室现象，很多人往往就是栽在“办公室友情”里。不要试图在办公室里发展什么友谊，也不要在大伙儿背地里对某人说三道四时人云亦云。当你相信别人时，你鼓励和激发了他们的潜能。如果你真正相信别人，他能感受到。任何人都能看到别人的现在。领导人能看到他们的将来，鼓励他们向这个方向发展，并相信他们一定会成功。人们总是向其领导所期待──而不是批评──的方向成长。

　　就像培养任何东西一样，连贯性是培养领导人的关键内容之一。当我们保持连贯性时，人们就会信任我们，由于他们了解我们的期望，他们能得以成长和发展。

　　希望是领导者能给予其周围的人的最好礼物。希望的力量不可低估。在人们自身寻找不到希望时，领导者需要为他们指出希望。

　　只要怀有希望，人们就会继续工作和努力。希望提高士气，希望改进自我形象，希望不断给人以力量。领导者的责任之一就是保持希望，并向属下灌输。只有在我们给予他们希望时，他们才会有信心。没有绝望的境况，只有绝望的人。