企业员工要怎样进行培训才能百炼成钢

　　一个团队的创新性，常常就是三五个人的优势互补，有人忽悠，有人决策，有人算账，有人落实，这些人性特征的组合统称为团队的执行力，是独立于企业利润之外的价值要素。因为，企业的经营性溢价不完全来自于企业本身的经营性利润，其中还包含着其他团队折腾不成功所创造的转移利润。

　　员工在职业成长中慢慢懈怠的原因，主要来自组织的管理与文化建设存在缺失。而从现实的管理中观察，组织管理和组织文化建设缺失的一个重要方面，是直接带队伍的管理者多数时间在做裁判而不是教练的结果。在管理现实中，管理者甚至企业领导没有人不重视培训工作，也都知道管理者要具备带队伍能力，但是他们却往往走入一个巨大的误区：似乎员工能力的提升，主要依靠工作实践之外的单纯培训，而忽视了最重要的、在工作实践中的现场教练。

　　这些指导员和教导员们还不太懂企业管理的具体问题，思想工作无法融入管理实践中；

　　他们可能刻板地沿用了军队思想政治教育的内容，还没有好好地了解我们具体企业的员工具体的真实需求；

　　员工的思想工作离不开现实的管理过程。而在这个过程中，最了解他的，应该是他的直接管理者而不是游离于他工作情境之外的思想工作者。

　　最好的办法是，要让管理者身兼两职，既是团长，又要学会做政委！

　　那么，一个管理者怎样才能成为一个好的教练？近年出版的两本书给我们提供了很多好的思路。

　　领导者，对员工提出明确目标，并向他们提供一定支持，成为能够带领员工的人，并且要学会鼓舞员工，在你的鼓舞下，没有也不允许有后退的人；

　　员工的知心人，有必要起到帮助员工排忧解难的作用，了解员工心中所思所想，帮助员工走出心理困境；

　　做一个好的导演，学会营造一种融洽的团队氛围，让团队中的每位成员都能够按照工作的需求，扮演好自己的角色，做自己应该做的事情；四是做一个教育专家，你的信念、价值观、主张都要成为你所在的组织或团队的意志，都要被你所带领的员工所认可。

　　企业价值脱离企业所创造的利润，这在互联网企业崛起的时代尤为突出，所以在新的企业研究中出现了一些新的术语，比如负现金流等等。评价企业的亏损经营，不说赔钱而说负现金流，这是因为对企业的价值评估多了一个标准：成长性溢价，或者创新性溢价。资本市场对企业的成长性和创新性有特殊的偏好，因为投资人可以容忍企业在一定条件之下没有利润，却不能容忍有利润的企业没有成长和创新。至少在经营性利润还没有滚滚而来之前，这种溢价主要来自于投资人对企业家及其团队的信心。

　　把信心的信字拆开来念是人和言的组合，很像东北俗话中所说的忽悠！如果只忽悠不做事儿，投资人的信心很难持久。由此定义，企业家爱折腾的天性，是既能忽悠又能成事儿的天性，所以被资本市场接受为稀缺资源，附加在企业之上产生了稀缺性溢价。企业家及其团队爱折腾的稀缺性有内因和外因两个方面：内因是主体，外因是环境，主体是能折腾的人稀缺，环境则是穷，穷则思变，穷+折腾约等于成功，原因在于企业家的创新性转化为企业的成长性。不过谋事在人，成事在天，多数人会在折腾的过程中失败，爱折腾的成功团队就更为稀缺，这就是企业经营剩者为王的道理。

　　溢价管理是市值管理的重要目标，也是市值管理的常态。公司股价低迷，不但直接减少股东财富，还会影响公司市场形象，增加公司再融资困难程度，提高融资成本，同时也会对企业经营者形成较大的外部并购重组的市场压力。实际上非上市公司也要懂得市值管理运作，进行价值管理，打造公司价值最大化。

　　如果要加以总结的话，管理者做好教练工作主要可以从五件事入手，一是如何让员工持续地喜欢他的工作，二是如何让员工会做他的工作，三是如何让员工持续地做好并提升他的工作质量，四是如何让员工的工作出成果、出绩效，五是如何让他能够及时地分享到他工作的成果。

　　当然，对于管理者来说，这五个方面说起来容易，做起来却很难。听中远散运公司的朋友说起公司的先进船舶新盛海轮陈东强老轨的一个故事，是一个让员工会做工作和持续地做好工作的很好样本：新盛海在航行中出现了机械故障，陈老轨到现场后判断可能是高压油泵卡死，他知道故障的源头在什么地方，但是并没有直接告诉船员们如何解决，而是一边带大家处理故障，一边向轮机员和机工们介绍辅机故障的排查流程，同时举一反三，讲解如何通过排除法逐步缩小可能发生故障的范围，最后确定问题所在。这样的工作方法，改变了船员被动执行知其然不知其所以然的状况，将船员从如何做的层面提升到了为何这样做的层面，其专业能力的提高也就是水到渠成的事了。