信任危机在企业中要怎样杜绝

　　对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化——缺勤增加，拖延工作，准备后路，把建立对外关系看得比公司利益更重，要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。

　　上级不信任下属，何谈下属信任上级在职场奋斗多年的苏先生认为：“信任关系的建立是相互的，只有领导相信下属了，才容易在上下级之间建立起相互信任的关系。”关于这种问题分析信任危机产生的原因，让我们听听来自企业界的真实声音——

　　正像做人力资源工作的郑小姐所描述的：“上级对我的信任程度很一般，有许多工作都不能交由我自己去把握，甚至应该知道的也没有告知我，这样使得我在工作上牺牲下属利益加剧信任危机当今社会竞争激烈，上下级之间同样存在利益关系，往往领导会让下属背黑锅。?受到很大的制约，而且越来越觉得工作很郁闷。”

　　漠视下属使上?在广告公司工作的黄先生就说：“我的上级也是打工的，而且是个刁狐狸，经常维护自己的利益而牺牲下属，我对他的真实信任顶多只有30%。”级难获信任工作不久的柳小姐困惑说：“我发现我无法从我的直接领导那里等到我想要的帮助,他无法指导我去工作,都要靠自己摸索,我很困惑，我很期望他能指导我一下!”

　　保持独立思维不可过度信任陈先生的观点相对较为理智：“对上级，我们可以持谦虚的态度，学习其可取之处，取其精华，但不能太信任，否则我会失去自己思考的能力，或服务营销不能提出什么建议性的假设等等。”?看来，不能给下属以积极的培训和辅导的主管同样不会赢得下属信任。

　　1)领导层搞派系斗争，不能做到以公司或团队利益为重；

　　2)做事缺乏承诺，言行不一致，甚至说一套做一套；

　　3)不善于理解他人并尊重不同意见；

　　4)不实事求是，与下属和同事争功诿过；

　　5)遇事不能开诚布公、千方百计掩盖自己的弱点/欠缺；

　　6)任人唯亲，缺乏公平和公正；

　　7)不信任别人，重要事情瞒着他人，通过控制信息并以此来建立自己的权威；

　　8)决策一错再错，不能成就事业，从而失去人们对其能力的信任。对一个主管领导来讲，信任是获得你的员工信任、在你的团队中创建积极的工作关系、并让员工能够应对工作环境中压力和不确定性的基石。

　　增加可信度。你可以通过展示你对于他们工作问题的理解和兴趣，展示在你自己领域内的技术优势来树立自己的形象，并获得同事（公司里同一级别的员工）的尊重。当下属员工认为他们的经理或团队领导在组织内有可信度时，他们会感到更舒服、安全，也会更愿意信任领导。]

　　保持正直的人格。正直包括对于伦理价值的遵从、人格魅力和平时的处事风格。下属很少会信任推脱责任或不把团队利益放在第一位的经理。不正直的经理可能会被认为是控制性的，因为他们的决定和行为都是为了完成个人的安排。那些能够让下属觉得遵从很高道德和价值标准，并愿意支持他们工作的经理很容易获得信任。

　　提升可靠性。高效能的经理通常会行为前后风险评价一致，因为他们有坚定的信念，而且知道什么对于团队最好。你的员工可能并不总是喜欢你对于环境的反应方式或者做决定的方式，但是如果他们相信你的行为会前后一致，他们会觉得更舒服，而且更乐于信任你。

　　增强责任心。下属愿意相信那些主动为他们以及整个团队的成功负责的经理，你应该愿意为了让工作完成得更好奉献自己的时间和精力。经理往往是团队成员的榜样，强烈的负责意识也具有传染性。负责包括对于团队成员表现出兴趣和热情，愿意去解决、而不是逃避问题和麻烦，并且表现出能够清晰地把你的观点传达给大家的能力。留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出

　　更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。

　　所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工有效沟通感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——个人品牌什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真相。