“悠闲”管理者是怎样管理员工的

　　如何做一个“轻松悠闲”的管理者。做为管理者,职位越高,责任越重,背负的压力越大。想要轻松一点，唯一的路径是懂得减压，也就是要把压力传递下去，让你的下级帮你承担。而能不能传下去,下级能不能担起来,就要看你的“功力”了。这个“功力”体现在两方面，一是你能不能合理地把压力传下去。压力大了，会把下级压垮；压力小了，下级感受不到。二是你的下级有没有能力把你给的压力承担起来，换句话说，也就是你有没有培养出一个能帮你减压的团队。

　　合理传递压力有一个关键原理，类似于物理学的杠杆原理。利用一根杠杆和一个支点,合理调整支点,你便可以撬动你想要撬动的物体。就如阿基米德所说“给我一个支点，我将撬动整个地球”。实现杠杆原理有三个要素：杠杆、支点、你的力量。这三要素只要有一个出问题，杠杆端的目标物体就撬不动。比如，你施加的力量不够，杠杆和支点再完美，目标肯定撬不动；又如，你的力量够，支点也没问题，杠杆强度不够，你一用力，断了；再如，支点位置不合理，就在你这端，你再大力也同样撬不动。

　　在实际工作中，你要撬动的目标物体是公司或上级给你的压力（或者说任务），杠杆是你的团队，支点是合理传递的压力。

　　工作中出现的情况有三种，第一种是将支点无限靠近目标物体。表面上，你只需付出极小的力量就能把目标物体撬动。可事实往往是，不管你怎么用力，杠杆只会往下弯，到达极限后就断了，目标物体纹丝不动。在工作中表现为管理者来自公司或上级的压力完全施加给了下属，你轻松了,可团队垮了。第二种是支点无限靠近你自身，无论你用多大力，目标物体仍旧纹丝不动。在工作中表现为管理者将来自公司或上级的压力完全自身消化，没有传递下去，自然“消化不良”。第三种是将支点放在目标和自身中间一个合理位置，既能撬动目标，自身又不需用太大力。在工作中表现为管理者将来自公司或上级的压力经过合理分解，由你和你的团队共同承担,顺利撬动目标。

　　第一种和第二种相对比较少出现，大多数管理者尤其是中层管理者是第三种。只是问题出在支点位置上。中层管理者是连接公司高层与基层员工的桥梁，起着“承上启下”的重要作用。所以，要找到合理的支点位置，中层首先要做到“承上”。“承上”不是做传声筒，而是要正确地理解和领会公司或高层的要求，如果目标都不能正确理解，也就谈不上支点的问题了。第二是要有全局观，这是当前中层管理者最缺的一个理念；由于职能分工的弊端，中层管理者首先考虑的往往是部门利益；所以，很多公司经营的要求或高层的意图，在中层这里就打了折扣，结果自然也就达不到高层的预期要求。全局观实际很简单，就是要从公司利益的角度去思考和理解。做到公司利益大于部门利益，部门利益大于个人利益。只有做到这两点，“承上”才算落地了。其次是“启下”，“启下”有三方面要求，第一是与团队保持充分的沟通，将“承上”的内容让团队成员充分理解并达成一致认识；在这个基础上再来分配任务。第二是保证公司利益的前提下，为员工创造价值；如果只考虑公司利益不考虑下属，你的官当不久，“水能载舟亦能覆舟”。如果只考虑自身和团队利益，损公肥私，你也干不久。道理你懂的。所以一个好的管理者要学会找到公私兼顾的这个平衡点。第三是要求管理者转变思维，任务分解后。管理者首先应该是“服务生”，为下属按要求完成任务提供服务；服务包括资源协调、检查纠偏、技术支持、决策支持等等。其次才是管理者，行使相应行政管理权力。

　　如果你能实现以上转变，你就一定能真正做到既能“承上”又能“启下”，那么你离“轻松悠闲”就不远了。唯一还需要确定的是你手中的杠杆强度和韧性能不能达到要求--也就是你的团队能力能不能达到要求。

　　管理者都希望员工遵守组织的规章制度，为着组织的利益而努力工作。要达到这个目的，通常有两种方法：奖励和惩戒。如果员工工作干得好，管理者通常会对员工采取赞赏、加薪、提升等奖励措施，以强化员工的行为，使他们把工作干得更好。如果员工违反了组织的规章制度，管理者通常会对员工进行训诫，以便使他们改变自己的行为。

　　训诫可以使员工改变自己的不良行为，比如旷工、迟到、随便请假等等，是管理工作中一个不可缺少的方面。但是如何训诫员工才能收到预期的效果，而不至于使情况变得更坏，这里面有一定的讲究。

　　作为管理者，在对员工的违规行为进行训诫之前，应当让员工对组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为训诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。

　　如果违规行为与训诫之间的时间间隔很长，训诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地进行训诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进行训诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。

　　一致性要求对员工进行训诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失效力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，以执行的要求并不是说对待每个人都完全相同。在训诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的训诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。