尽管
培训在企业的生产经营中扮演着如此重要的角色，目前国内企业的培训现状却令人担忧。
据相关调查，国内92％的企业没有完善的培训体系，在企业的
培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64％的企业声称有自己的培训制度，但很多企业又承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的需求分析。
实际上，培训也是一种风险投资。
因此，不少企业都患上了
“培训恐惧症”，不愿意甚至不敢给员工进行培训。
是什么因素导致企业患上“培训恐惧症”呢？笔者认为很多企业主要存在以下几个困惑。
留不住的培训对象
培训对于公司来讲是一笔投入，但是最早从这笔投入中获益的是企业员工，如果受训后的员工可以继续为企业服务，企业就可以从这些员工身上获得相应的回报，如果员工受训后离开企业，那么就意味着企业不能获得预期的回报，而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物。
所以，企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的“嫁衣”，进而产生
“培训恐惧症”。
不领情的培训激励
在很多企业看来，公司组织员工培训时为这些员工创造学习的机会，是对员工精神上的一种激励。
但事实上员工并不这样认为，很多员工在接到培训通知后通常以工作忙为借口“逃课”，或者当成是一次工作中的休息。
看不见的培训价值
企业患上
“培训恐惧症”另一个因素是：企业花钱做培训肯定希望能获得预期的效果，但是事实并不乐观。
关于“人才培训现状”曾有一次调查，1282份问卷调查显示：45％的人认为学习的时候有收获，但具体工作时收效甚微，感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07％，还有16.93％的人觉得“学着一套、用着一套”。
有些人认为许多培训项目存在愚弄欺骗性质，而公司也没有切实把握好课程内容的选择，导致供需不匹配，既浪费金钱也荒废宝贵时间。
事实上，企业
“培训恐惧症”是完全可以消除的。具体来说，需要考虑以下几个问题。
正确认知员工离职的原因
据调查，员工跳槽最大的原因是“公平”问题，另外还有激励机制、制度执行、人际沟通等问题。
没有任何调查表明，员工跳槽是由于接受培训所致，实际上，情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚的与员工交流，并使他们感受到被关注，在企业中能够成长，他们就不会想离开。
将知识与技能培训与企业文化培训结合起来
知识与技能属于
通用性培训，由于通用性人力资本提高了员工的市场价值，所以通用培训之后，员工往往会要求更高的回报。
如果此时只关注知识与技能的提升，忽略企业目标与理念的共识，当员工不能得到预期收益时，若没有统一的企业文化作为主导，他们往往会选择离开或成为问题员工。
制定科学的培训需求分析，提升员工参与培训的热情
企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在部分员工能力与岗位不符、能力与收入不符等现象，极大的挫伤了企业员工参与培训的积极性。
同时，由于企业没有科学的培训需求分析，
培训项目不合理，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，一定程度上也影响了员工参与培训的热情。
建立一套培训投资回收系统
通常情况下，企业用于员工培训的投资分为：培训费用、培训期间员工的工资，培训期间由于受训员工不在工作岗位而给公司造成的其他间接损失。因此，企业在评估培训投资回报时，可从以下三个方面进行：
（1）培训前收回投资。
即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。
培训前收回投资可以最大限度的降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加
培训。比如在制定企业的薪酬政策时，可以讲员工薪酬的一部分划为培训费用。
另外，企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做，可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。
还有一种做法是：先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的束缚力，员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。
（2）培训时收回投资。
目前，企业普遍采用的试用期制度，就可以理解为一项企业在企业培训时收回投资的政策。
由于在试用期期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业需要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式，使员工的知识和技能尽快的适应新岗位的要求。
试用期薪酬和同岗位正式薪酬之间的差异，就是新员工为试用期培训所支付的费用。
（3）培训后收回投资。
培训后收回投资是很多企业常用的做法。
其中最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，方可离开公司，否则必须按照比例补偿企业的部分培训费用。
同时，通过长期合同，使得员工和企业共同承担培训成本，共同分享培训收益。
总之，只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训投资回收系统上不断创新和完善，做好每一个环节，
“培训恐惧症”完全是可以克服的。
