绩效管理的推行是有严格的逻辑顺序的，如果违反了
绩效管理的逻辑顺序，推行将遭遇困难，甚至走向方面，不但不能帮助企业改善绩效，反而制造混乱，给企业带来损失。很多企业，就违背了绩效管理的逻辑顺序关系，主要表现有：1、角色分配违反逻辑；2、流程设计违反逻辑；3、信息来源违反逻辑。要想使绩效管理得到有效的推行，我们必须认识这些逻辑关系，并理清误区认识。
哲学的观点认为：维系人与人、事与事、人与事的根本所在是其间存在的逻辑关系，任何事情之间都有着严密的逻辑关系，离开了逻辑关系的维系，我们将陷入混乱的局面。
绩效管理尤其如此。
绩效管理作为一个严谨科学的管理系统，也有着极强的逻辑性，在PDCA（计划、实施、检查、调整）的各个环节都有着严格的逻辑关系，这种严密的逻辑关系是绩效管理有效性的保证。做好绩效管理，其逻辑性不容违反，一旦违反
绩效管理的逻辑顺序thldl.com，必将招致困难甚至失败。
实践当中，企业不按游戏规则出牌，任意破坏绩效管理的逻辑顺序现象普遍存在。许多企业正是忽略了绩效管理的逻辑顺序性，没有搞清楚其逻辑关系，盲目蛮干，导致绩效管理迟迟得不到有效的推行，耗时耗力不说，更是打击了HR经理的积极性，摧残了HR经理的自信。
总的来看，企业推行绩效管理不符合逻辑的主要表现有以下几个方面：
一、角色定位违反逻辑
所谓角色定位违反逻辑，即企业中各个层面的管理者在
绩效管理中所扮演的角色定位不准确，导致绩效管理逆向推进，陷入被动局面。
从绩效管理对管理者的角色要求来看，正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起，然后HR经理，然后直线经理，然后员工。
绩效管理要求企业高层领导必须首先成为绩效管理专家，不仅有推动管理者开展绩效管理的意愿，更要具备推动管理者开展绩效管理的能力，必须精通绩效管理的理念、知识、方法和技巧，掌握绩效管理各项技能。只有两项同时具备，绩效管理的成功实施才成为可能。
目前，我们许多企业的高层大多只有推行的意愿，却不具备推动的能力。很少企业高层领导熟悉绩效管理的运作，也很少有高层领导愿意把
绩效管理当作企业的重大管理课程来潜心研究。他们更多的是对HR经理提要求，给HR经理压担子，作为高层的他们只是做做指示，听听汇报，仅此而已。当有了学习和研讨的机会，也只是派HR经理单独参加，自己却以工作忙、走不开等借口拒绝参加。
这种状况导致了绩效管理被迫逆向推行，从逻辑上的“高层→HR经理”，变成了事实上的“HR经理→高层”，违反了绩效管理中管理者的角色定位的逻辑。因此，企业的绩效管理工作从战略的地位被下放到HR部门，从管理者的圣杯变成多余的无聊，沦落为事务性的工作，从系统化的管理系统演变成绩效考核的单一环节。
缺乏企业高层的推动，HR经理角色的职能又不具备足够的说服力，造成直线经理在
绩效管理工作上的被动应付，能推则推，能拖则拖，实在推脱不过，就应付了事。于是，绩效管理成了认认真真走形式，注意，是“认认真真”走形式，再认真，也只是个形式，无任何作为可言。
这就是违反角色地位逻辑的表现。
所以，我们在推行绩效管理之前，一定要首先给企业各个层面的管理者做好角色定位，赋予每个管理者相应的绩效管理职责，本着认真负责的态度，一定要把这些角色分配和职责认定写进管理者的职位说明书，作为管理者的重要职责进行管理和考核。
二、绩效管理流程违反逻辑
绩效管理作为一个系统化的管理系统，拥有完善的流程，每一步该做什么，该怎么做，都有严格的规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。
绩效管理程序逻辑是：绩效计划，设定绩效目标（P）→绩效沟通与辅导（D）→绩效考核与反馈（C）→绩效诊断与提高（A），这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的，才是绩效管理流程的正常逻辑。这也是最重要的
绩效管理的逻辑顺序，是其核心所在，是我们必须严格遵循和执行的。
离开了流程逻辑，绩效管理也就不称其为绩效管理，至多就是一个考核环节而已，而单纯的为考核为考核的逻辑根本起不了任何作用。
而企业的做法恰恰就是从绩效考核表的设计开始的，完全无视绩效管理的流程，什么流程，什么逻辑，他们才不管呢，他们只要结果，考核的结果，至于考核是否公开、公平、公正，则似乎与他们无关，员工是否知情，是否认可，也都不在管理者的考虑之内。
而且大多只是在用的时候才开始做，比如加薪，比如晋升，比如解聘，等等。他们通常花费大量的时间在绩效考核表的设计上，对该考核项的设置，每一项该怎么量化怎么考核，这些细节上倾注了大量的时间，表现出了极大的热情。而对为什么要考核这些项目，这些考核项是否为员工所接受，能不能考核，考核的目的是什么这些非常重要的内容却很少顾及。
这种做法导致的最大后果就是使
绩效考核从管理者与员工的双向沟通变成管理者的单向行为，成了管理者强加给员工的事情，完全不顾及员工的情绪和感受。员工既没有被预先告知要考核哪些内容，也不知道到底考核了什么，更不知道考核的结果是什么。
这种做法给人的印象是绩效管理就是经理对员工做某事。经理和员工没有共同的目标，经理没有对员工进行绩效辅导，没有绩效记录，这一系列违反逻辑的行为最终导致了绩效考核成为空中楼阁，没有任何基础，所以绩效管理的成功也就无从谈起。
