领导力缺失的中层
中层领导力问题在学术界和实践界都是老生常谈，如果说，解决这一问题存在一个最终方案，那么，就是将最合适的人放到合适的位置上。正如斯隆在通用汽车
公司做的那样，由最高层直接确定
中层管理者（甚至基层）人选，他们会花几个小时研究一个基层经理的聘用。当然，这样的做法需要很多前提条件：足够多满足条件的人员、公正的高层、正确的考评信息、不受公司政治影响等等。而且，这个方式牵扯到一个非常关键的假设，就是人的能力模式是存在差别的，存在
管理方面天赋异禀的人才，而且能够被准确识别。但在实践中，判断一个人潜在管理能力的科学标准尚未诞生，而且由于信息不对称和道德风险，给选择正确的
中层管理者造成了更大的难度。“让正确的人做正确的事”实现起来并不像想象中那么容易。
通过观察这部分
中层管理者，可以发现主要有三类人，用一个教育界常用的方式分类就是：“不知道自己不知道”、“知道自己不知道”、“不知道自己知道”这三类。事实上，还有一类就是“知道自己知道了”，他们可以看成是前三类的目标，即实现了
领导力的“知行合一”。
为“不知道自己不知道”的中层激发学习需求
针对这部分人，必须引用一个经济学的概念，就是“
需求管理”，激发他们产生提升
领导力的需求。用现在流行的穿越故事举个小例子：有一位清朝的账房先生，一不留神穿越到当代社会，为了生计去了一家财会公司工作干他所认为的老本行，而他只会使用算盘，远无法达到工作要求。于是他的老板就给他提供了学习计算机的机会，先是给他报了一个计算机基础理论培训班，从计算机之父冯诺依曼和二进制讲起，而后再让他学习excel操作技巧。但账房先生学完之后，还是抱着算盘不撒手，丝毫没有改变的意愿。为什么会这样？显然，就是老板压根就没有引发他任何学习计算机的需求，无论是基础理论还是实际操作，对于他而言都是不知所云。如果能够在开始先给他做个简单的对比，也许一切就变得简单了，让他使用算盘做100个数字的乘法与计算机比较正确率和速度，那么他一定会被计算机的强大所折服，从而自发地丢掉算盘，尝试学习使用计算机。
笔者做过一个调研，在某新任职经理人员培训班结束10个月后（培训现场满意度非常高），电话回访部分学员以了解
培训给学员带来的启发和其中存在的问题。结果令人非常失望，除极少数学员对
培训的部分内容尚有印象外，其他学员普遍已遗忘培训内容，其中两个建议更是值得玩味：一是提出希望多增加大客户案例营销方面的内容；二是希望与实际业务接轨。显然，学员对市场营销和实际业务才有直接的需求，而且需求相对具体，对
管理方面的需求是欠缺的。
领导力需求与营销、财务等需求最大的不同就在于，其他需求都是直观的、明确的，提升营销能力和财务能力会直接反馈在工作效率和业绩上，而
领导力的提升需要通过团队的业绩体现，而且并不是通过
领导力本身体现，这也是提升
领导力需求不易产生的本质原因。
因此，如何找到一种方法，激发
中层管理者对提升领导力的需求是目前的当务之急，在这一问题上，我们不妨借鉴国外的经验。泰罗的科学管理、梅奥的霍桑试验和斯隆在通用采用的
管理模式的成功经验起到了激发需求的作用，大量试验和数据给那个时代的国外
管理者很大的震撼，让他们真正认识到“管理也是生产力”，这个过程就是国外
管理学的“启蒙”时代。而我国当前的现状是，只借鉴了国外的理论，缺乏直观的数据与案例支撑，没有经历过“启蒙”时代，
中层管理者很难对领导力的作用产生感性的认识。
不可否认，我们也有一些案例研究，这类研究的模式是分析已经取得成功的
企业，总结案例（也包含少数失败案例），从中提炼出一套经验体系。而这种模式的问题就在于，即使是一家
中层领导力超常的公司，也无法证明这一因素在企业成功中的实际价值，
中层管理者不会因为看到这样的研究就产生提升领导力的需求。
这就需要我们的学术界和培训界能够真正走到企业中去，与
企业共同成长，在企业的创立期或者发展期就开展研究，开展探索性的实验，获取第一手的数据，将
领导力在企业中的作用清晰易懂地展现给广大
中层管理者。同时，企业界也应该以开放的心态和学术界开展合作，寻找能够给
企业带来利益的领域，利用外脑研究解决实际问题。
为“知道自己不知道”的中层提供学习平台
这类
中层管理者知道自己缺乏领导力，想要找到正确的途径努力提升，但苦于找不到合适的提升渠道。他们中的很多人面临这样一种窘境：在茫茫书海中很难发现一本能够看明白而又不误人子弟的著作，市场上不是生涩复杂的学术作品就是不靠谱的伪书。除了
管理学爱好者，相信没有人喜欢纷繁复杂的术语，更没有人关心泰罗、西蒙、马奇、巴纳德、德鲁克这些大师的观点，这些作品对广大
中层管理者thldl.com可谓阳春白雪。他们看到的大多是一些类似用
管理学原理分析历史或者
企业的管理小品，限于作者的非学术背景，使得这些书中提出的观点往往未经严格考证，反映的只是问题的一个维度，缺乏深度的思辨，会给学员带来一些误导。目前培训行业更是良莠不齐，其中混杂了很多类似伪成功学的“假把式”。
希望我们的学术界能够放下身段，走出象牙塔，为
中层管理者提供一些知识性强同时又不生涩枯燥的领导力或管理学文章。如果学术界还沉迷于孤芳自赏地撰写只有自己圈子才看得懂的论文，那么，
中层领导者想要提升领导力将会“叫天天不应，叫地地不灵”，枉费了一腔学习热情，需求却无法得到满足。
为“不知道自己知道”的中层提供实践机会
“不知道自己知道”的
中层管理者，有强烈的提升
领导力需求，也通过各种途径掌握了相关知识和技巧，不过他们经常在实践中发现，照搬书本甚至变通地用书本也无法获得成功，从而怀疑自己是否已经真正提升了
领导力。比如授权这个领导力中的重要组成部分，由于在实际工作中情况复杂，稍有偏差，就会导致典型的“一抓就死、一放就乱”，让工作搞得一塌糊涂，不得不回到不授权的老路上。
这需要培训机构更多地深入企业，研究案例和场景，在过程中重视体验和分享的环节。同时，企业对新任职的
中层管理者提供一个在实践中学习的方案，可以参照学习路径图的方式，研究制定新任
中层管理者达到独当一面的标准和达到此标准需要的培训和实践，缩短他们的岗位适应时间。
中层领导力的提升单靠企业界、学术界、培训界任何一方都无法单独实现，需要通力协作，从
中层管理者的需求入手，建立起激发、供给、满足等一整套
领导需求管理体系，让他们实现喜欢学、看得懂、学得会、做得好，得到真正的提升。
