5个角度让你看清绩效管理系统的设计

　　一、绩效管理系统的概念如何界定

　　凡是人力资源管理工作者均有一个清醒的认识：绩效考核（Performance appraisal）与绩效管理（Performance management）是不同的，绩效考核是绩效管理这个大家庭中的一员；绩效管理的外延相对而言较宽，没绩效考核的内涵丰富；绩效考核的结果来自于被考核主体的直接工作上司，而非它处。绩效管理的结果是来自于与被管理的主体相关的四面八方，这时管理的不仅仅是被管理的主体而且也评价了其工作上司教导下属的能力；绩效管理的目的在于提高企业/部门/小组和个人的绩效，完成企业最终设定目标，绩效考核的目的在于是区分（Discrimination）/奖励（Reward）/发展（Development）/反馈（Feedback）。

　　二、绩效管理系统建立的基础是何

　　企业的管理系统包括三大核心系统即市场系统（Marketing）、运营系统（Operation）、开发系统（products development）。人力资源管理系统（Human resource management）、财务管理系统（Financil Management）和电脑管理系统（Information technology）等起到支持核心系统运行的作用，衡量一个管理系统的效果一般从五个指标：质量（Quality正确做事）、速度（Speed做事较快）、灵活（Flexibility适时改变）、可靠（Dependability准时完成）、成本（Cost价格优势）。

　　人力资源管理系统的管理对象是人，而绩效管理系统仅是人力资源管理系统的支持系统，如何设计绩效管理系统呢？它与人力资源管理系统的其它子系统的关系是怎样的呢？因此，了解人力资源管理系统的内容是必要的，宏观上讲包括组织结构（Organizational structures）、工作设计（Task design）、人力资源信息（The type of HRI）、薪酬系统（Reward system）、人员的挑选培训和发展（selection，Training and development）等五个子系统，由于这些子系统的运作产生了个人和团队绩效（Performance）。

　　从以上分析可得出，企业的绩效管理系统是建立在人力资源管理系统的基础之上，笔者是将绩效管理系统单独拿出来视为一个独立系统，只有这样能“跳出地球看地球”，视野才会更加开阔。设计绩效管理体系时才能够更加结合企业的实际发展情况，也才能真正为企业的进一步发展而展现企业人力资源管理者的风采。

　　三、绩效管理系统为谁而生

　　企业在发展过程中总是要经历风风雨雨，在企业发展初期，通常不需要设立绩效管理系统，因为一起创业所有时间的投入均是自发的，笔者是没见过哪一个企业的老板受企业的绩效管理体系考核的，他们也不需要安排其加班而其会主动每天工作12小时以上，这足以说明企业建立绩效管理系统的目的在于激发员工的“自发性”，让员工自我管理自我约束，没有听说过哪家美资企业的管理人员需要打卡上班，但却经常听说某家民营企业的考勤制度是约束到总经理的（假如总经理为职业经理人），签卡要老板签，不签就要扣钱。这就是管理差异化，因此，笔者认为企业的绩效管理系统设置的要旨和属性同企业的最高层是息息相关的，因为绩效管理系统是为企业主而出生的，就好象在吴承恩的《西游记》中，南海观音教给唐师父的几句咒语和带有月牙形的耀眼的金圈，表面上是为悟空准备的，究其根本是为唐师父准备的，试想若没有后来高绩效的孙行者哪来能登大宝的唐真人呢，如果均象猪八戒一样不要说经历九九八十一难了，可能早在高老庄成家立业了。

　　四、绩效管理系统如何科学构建

　　绩效管理系统是雇主的一把管理利剑，用之需能先斩后奏，用之能与国家劳动法规相辅相承；不用之即用之，目的明确/公开/透明/公正是这个系统的主题，这一点设计者要切记的。每个人都有自己的VTS（Value-Thinking-System）即思想价值体系，当然企业的主人亦不例外，企业经营者的思想可以说是企业文化的体现，日积月累形成了企业主的语录小册子，企业员工人手一册，大会小会天天宣传便入脑根深蒂固了，上下齐心价值观一样，文化也便形成了。因此，绩效管理体系的设计要反映企业主的主要VTS，不然是行不通的。让企业主的VTS落地，高度浓缩以其为管理系统的灵魂，再运用相关的人力资源管理手法进行修正，成为科学的管理思想，笔者真想不出哪一老板会不高兴？这或许足以体现企业人力资源管理工作者的价值体现所在。不要人云亦云，保持平静心态潜心修炼于山谷之中，闻鸡起舞苦练武艺高枕在卧龙岗，何虑刘备不三顾？何愁大帝不步寻子敬的埸面不现呢？

　　五、绩效管理系统如何顺利实施

　　绩效管理系统建立在工作流程（Work-flow）、工作分析（Job analysis）、组织结构（Organizational Structures）等基础之上，因此，若这些基础未建立好，先从基本着手，不亦太着急，因为大家还未有什么是绩效管理为什么要做绩效管理，不搞绩效管理我们的工作不是很好，每年都有不少奖金啊，一搞绩效管理反而将人心变黄了，这样人力资源管理工作者成为了众矢之的，不想出头都没办法。笔者建议先作仅仅的绩效考核打分，不必搞什么BBC也不必设计KPI，一些地打分打分将分打到底，这是绩效考核的源泉，也是绩效管理的鼻祖。对于结果的运用，千万不要在员工原来的工资上打主意，企业需要重要拨出一笔绩效奖金进行做绩效考核，否则绩效考核就变成了企业主变着法儿克扣员工的工资，员工的抵触情绪在企业内部散发，象瘟疫一样令人防不胜防，毒害之深之广只有企业HR只道只有人力资源业界的研究者最清楚，苦处只有企业主知道，埋怨最深的只有员工知道。

　　企业的绩效管理系统要想顺利得以实施，只有人力资源管理工作者、员工和企业主一起在绩效管理平台上共同合作长期彩排后“翩翩起舞”才会成为现实。

　　从以上五个角度，我们不难发现：绩效管理系统的设计并不难，难就难在脱离源泉舍本而去求末，笔者有足够的理由相信：今天企业的人力资源管理者不仅是实战派而且是正在知识的百花园中不断汲取精华的学习者，明天在人力资源管理界富有实战同时拥有理论的企业HR将会如三月的春风一样扑面而来！笔者期盼着这一天的早日到来。