互联网上每天会产生海量知识碎片，这些海量知识如何逐步系统化解决员工能力提升问题，是
互联网云时代企业培训人员及管理者需要思考的问题。互联网仅仅是个技术载体，只有传递给用户有用的内容，才能发挥其应有的价值。
万达目前有约10万名员工，6000名干部，这些干部每年都要在万达学院进行封闭培训。但在培训之前，每位学员必须提交两份案例：一份是关于业务的，要求写出实际工作中一个成功或失败的故事，总结心得或教训；另一份是关于职业生涯发展的，要求写出职场中的困惑或经验，这样就有了12000份材料。在培训期间，学院将学员分成小组，进行组内PK，选出优秀案例，予以奖励，然后再把优胜者组成小组，进行PK。最优秀的案例将被拍成视频，放到网上供员工随时随地学习，而其余的大量案例也不会浪费，纳入网上的案例信息库，可提供关键词模糊检索和社区互动。通过这样的方式，优秀案例被万达员工逐渐搜索、筛选出来，而在此过程中，员工个体的经验、知识得以在组织中分享；同时，学院再把筛选出来的案例提炼成知识手册，永远沉淀下来，使企业逐渐摆脱对个人的依赖。
淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同做法都是让知识沉淀，让互联网云时代企业培训变得更“轻”，视频化、APP化，提倡微学习、微培训、微分享。在操作方法上，也不再只是自上而下做能力模型、课程体系、师资开发，那不符合互联网时代“人人都是老师，人人又都是学生”的精神气质，而是要“从群众中来，到群众中去”，用“群众教育群众”的方式提升企业培训能力。
在知识与信息更加透明与开放的互联网云时代，企业培训变得更加方便、快捷。企业的重点在于做好培训引导和内部知识管理。入职培训、主题分享、读书会、案例研讨……通过打造情景化或场景化的学习模式，让员工的工作与学习互融互通。同时，要为员工设计清晰的职业生涯通道，鼓励员工自我学习、自我成长，让员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展有机连接。
新木桶法则
员工也想要知识的补给，使自己在职场中取得更大成功。但在实际中，他们却越来越抱怨培训的内容无法随时迭代，越来越反感无法将学到的东西落地为实践……
传统的企业培训似乎更多的是补员工之短，所谓缺什么补什么，这是员工质疑传统培训模式的原因之一。一般而言，员工关注得更多的是他的优点，而不是他的缺点。
在互联网云时代企业培训中，需要优势理论或者新木桶法则。“短板决定容量”的木桶法则已经过时了，现在是新木桶法则，即每个人拿出自己的长板，做一个大桶。所以，员工不用再执着于补短板，而更应该想如何去加强长板。在这个极度互联的时代，不要怕找不到人和你一起合作。
企业如何让员工的优势更加优势呢？有两种行之有效的方式，一种方式是在企业内部有效整理企业知识，制造交互场，打造企业知识云，然后通过移动端的技术实现，让员工在工作实践中，随需可用，随取而用；另一种方式就是通过行动学习、标杆学习等方式制造实践场。
制造交互场，打造知识云
“场”来源于日本一个哲学词汇，既指物理场所，如办公室、会议室等，又指虚拟场所，如电子邮件、线上论坛等，总结起来即“知识共享、创造和利用的环境”。组织内的知识是通过几种不同的“场”来传播，这些不同的“场”是知识能否实现有效传递、整合、优化的基础。企业剧场、管理工作坊等形式的
互联网云时代企业培训thldl.com模式如此活跃，很大程度上不再是传递知识本身，而是制造出“场”来加速知识的传递，让参与的学员相互为师，自己找出需要的知识。同样，这样的方式也可以嫁接到普通员工培训中，制造情景交互场，如经验分享会、内部比赛等方式让组员之间相互启发来传递知识。当然，优质的模式还会把互动后生成的知识上传到云端。
知识云，是在云端搭建一个结构化的知识库，使该企业所有的知识存量都被聚集、分拆到每个模块，方便员工需求使用。例如，在一个工程项目的审计阶段，项目经理可以通过对知识库的查找或比对，找到项目审计所需的资料，如公司历史项目沉淀中的公开资料、其他行业数据库、甚至还能直接联系公司内贡献这些知识的“大咖”进行求助。这样的云模式，使得公司在组织能力有限的情况下，能够调动所有的精干力量应对客户需求，前端的项目经理一定程度上成为了一个前台，身后是后台巨大的支持，自己不再是一个人在战斗。携程大学将他们要探索的业务领域都包装成微课题，通过跨部门的行动学习来解决，使得团队内创意十足，学员相互刺激、进步神速。
行动学习，制造实践场
培训工作以前的痛点一直是不能直接对接实践，不能在实践中检验的知识就不会被内化，不能沉淀为组织的记忆。简单说，就是知识不用记不住，那么，培训工作就需要制造实践场。企业剧场这种互联网云时代企业培训模式很受热捧，这种模式用云端上的关键情境进行组合，模拟出不同的员工角色需要经历的工作情境，并且还在这一过程中加入了基于云端的行动学习，让员工运用云端的已有知识去探索新的领域，发现新的知识。行动学习并不完全是一个实践场，虽然让员工投入到利用知识分析问题的项目中，这种实践更多是一种虚拟的尝试，内化知识的效果并不一定足够好。因此，在培训实践中，往往会加入一个实践对话的环节，将成果报告向实践部门汇报，共同商量出落地方案，一起推动实施。
跨界学习，促进创新
所谓跨界学习，是指跨出本位，向外界学习并寻求多元素交叉的学习方式。通过理性与感性的交叉、今天与未来的交叉、本领域与其他领域的交叉得到创新点。这里所说的跨界其实是广义的，包括跨行业、跨领域、跨文化甚至跨时空。例如：文化企业可以向制造业学习严谨、流程化，可以向酒店学习服务、可以向军事学习战略等都属于跨界学习的范畴。企业可以让员工通过跨界学习，从外界获取交叉，结合自身领域得到创新点子。
标杆学习，能力融合
标杆学习虽然由来已久，但至今仍广受推崇。标杆学习既可以进行内部标杆学习，对比同类部门的工作效率，让员工通过比较找到组织内不同的单位之间涉及产品品质、获利能力或满足顾客需求能力的最佳点。但更应该跳出企业内部，放眼观察其他产业的作业方式，分析他们取得成功的原因。对于文化企业来说，跨界是一种常态，标杆学习更多的是到非文化类企业去学习、了解。
互联网云时代企业培训是培训领域的一种新模式，利用好互联网思维及工具，让企业课堂充满活力与创造力，从而让员工从中产出知识、学习知识、传播知识的速度都变得更快！
