一问：国由企业薪酬
究竟哪里出了问题？
国有企业
高管薪酬过高肯定是个问题，但
国有企业高管们认为，
高薪是薪酬
市场化的结果，这是外部公平的体现。这个说法逻辑上看似没有问题，但为什么社会认同不高呢？
一是国有企业的
管理者身份没有市场化。而今这些管理者的薪酬市场化、地位官员化，两头优势占尽，这是一直难以服众的原因。即便是
企业因
经营不善而破产了，
管理者仍会获得衣食无忧的安置，他们没有
职业风险。
二是国企对管理层的激励是带有普惠制的方式，副职平均按一把手系数的0.7或0.8取薪。有的企业拉开个0.1、0.2的差距，平均主义的分配方式明显。现有的体制机制使国企管理者因能力和业绩被淘汰的可能性极低。副职即使无能，一把手也很难将其淘汰出局。一旦发生矛盾，他们对首官的威胁会来自两个方面：一是降低其考核的优秀票率，国有企业的管理者还是很在意高优秀票率的。
三是
非国有企业的
职业经理人的职业通道单一，主要是在
企业发展，多数人的
职业选择窄；而国有企业管理者可以在政商两界游走，甚至在
国有体制内在不同企业间游走。机会和选择权都应该是有
成本的。
二问：限薪
是不是过于简单化？
限薪令发出后，人们对简单“一刀切”的做法议论颇多。当然，诺大个国家，各地情况差距肯定很大，政策的普适性也一定不理想。但这种“切”法也不是完全没有道理。
国家统计局公布的2013年中国的
基尼系数为0.473，远高于国际警戒线。这个数字对中国现行的
收入分配体系亮了红灯。收入分配体系的混乱也搞乱了物价体系，要重建
国民分配体系必须首先把不断拉大贫富差距的现行制度停下来，暂时放弃考虑个性差异，任何刚性政策一定会有硬伤，但稍微的矫枉过正也是无法避免的。
可以相信的是，这个限薪令不会是
中央拍脑袋拍出来的，它只是
国企改革系统中的一步策略棋。前期国资分类改革方案的提出，已经打下了
差别薪酬的基础。
在把国由企业按不同功能分类后，今后一定是
公益归公益、功能归功能、
市场归市场，不同功能的
企业薪酬体系和水平会有合理的差别。
除了企业按功能的
分类管理外，在
限薪政策下，
企业内部也一定会倒逼着进行
岗位细分、贡献细分、分配细分。如果不进行差异化分配，新的“大锅饭”、平均主义一定会将企业“良币”驱逐，这个局面的形成，
企业管理者要承担不作为、不担担的责任。与限薪令无涉。
中央提出限薪要求相信是做过各方面权衡的。
薪酬水平的确立，一是要将
国企职工现有的薪酬水平与整个
社会居民收入水平进行比对；二要考虑管理者与
员工现有的薪酬倍差是否合理；三要研究整个
国民收入水平与管理者的薪酬倍差；四要考虑整个国家的贫富差距；五是要考虑行业内的薪酬水平，相对地实现薪酬外部公平。
分配问题是个历史性的
棘手问题。历史上权力的分配、利益的分配、
资源的分配、
收入的分配不断地导致着兄弟反目、社会动荡、阶级矛盾、战争暴发、政权更替。所以分配问题不简单是经济问题，也是社会问题、政治问题，从某种程度讲共产党就是为解决分配矛盾而缔造的。
分配能力对企业来说是
管理能力，对
团体来说是凝聚能力，对
政府来说是
执政能力。正是执政能力提高后，中央认识到了这个问题的重要性，才“小题大做”在
政治局会议上研究这么“微观”的问题。看似简单化的决策，实则包含着复杂、深刻的
社会管理目标，也反映了这个问题的全局性影响和需要解决的迫切性，更体现了一个政党为提高
执政能力开始了在细节上的刻画。
三问：限薪后
国有企业的人才会流失吗？
限薪是否会引发新一轮的国有企业
人才流失？流失是肯定的，但不会出现致命性的流失潮。
国有企业的人才体系曾经在
民营企业进入发展的高潮期和
外资大规模进入中国时接受过冲击，出现过人才流失潮。简单来看是薪酬级差导致，实则不然。全球大部分优秀
企业人才的流动性都非常强，比如
三星、
华为、
GE等。几乎所有的行业龙头企业都被称为是“
企业黄埔军校”，说明其有人才溢出效应是非常普遍和正常的。
国有企业短暂的人才流失高潮后，也出现了回流的情况。根本的原因是国企与
民企、
外企是两个差异性比较大的
经济生态体。长期在国有体制中成长的管理人，进入非公体制后高薪的兴奋期很快就会被职业生涯的不确定性、老板的人治、尊严的丢失、理念目标的不同所带来的不适终结。在满足了专业性极强、考核目标和边界非常清晰、授权充分、
出资人理性、文化相融的条件下，有人留下来，并最终融入了非公企业。但也有人或因自己的原因，或因非已因素选择了自己
创业或回到
体制内企业。
其实国有企业人才流动是正常的。即使没有外界的诱因，两种体制之间的流动也经常性地在进行着。国企在集团层面目前仍保留着较高的国有成份，但在子公司层面混合的程度已经非常高。在这些企业中身份已经不明显，流动也已经是司空见惯。
所以两种体制无形中形成了门槛，相互之间无障碍性流动也是有机会成本的。
