4步构建企业人才战略
时间:2016-08-04 16:51:14
来源:世界经理人
如何理解
招聘与
员工关系、
培训与发展、
薪酬与
福利、
绩效管理这些传统的
HR职能与公司
业务战略之间的关系?如何将HR职能有机地嵌入到总体
战略之中,继而形成系统的
人才战略,为
公司的发展和
变革提供人员和组织保障?这些不仅是企业高层管理者面临的严峻挑战,更是人力资源从业者的职责所在。对于人才战略的规划,跳出本
部门、本职能的视角局限转而树立大局观念,理解系统框架并掌握整合工具,就显得格外重要。
中欧国际工商学院副教务长、拜耳领导力教授忻榕
博士在其新著《人才发展五星模型》中提出,通过
企业文化、
团队建设、
知识共享、
绩效管理和
组织发展等4个维度,来系统构建
人才战略thldl.com。
第一步:企业文化
企业文化是人才战略的导向,为
人才发展奠定了一个正向的基调,它是企业的价值观和
员工的行为规范,是
组织能产生什么样的氛围的基础,同时也是
企业员工和企业使用
资源的标准。忻榕认为,好的企业文化应该满足两个方面的要求:它对内要形成
凝聚力,保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性,使
企业能够灵活应对
客户和
市场的需求。好的企业文化有四个作用:使员工产生
使命感、对
市场充分适应、使
员工参与度提高和产生杠杆作用。
忻榕强调,企业应该用自己的
文化去吸引人才,并雇用认同自己文化的人才。
员工入职后,企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样,企业才能使员工有
归属感,从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段,通过
招聘选拔、
培训发展、
绩效管理、
领导表率等方式,将自己的
价值观传递给员工。
第二步:团队建设
忻榕指出,
团队建设是人才战略的关键,因为它直接作用于
人才战略的核心要素——人。
团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。
人才规划首先要着眼于企业的目标:
企业需要怎样的
人才?需要他们创造怎样的
业绩?因此,对人才进行评估是首要任务。
在
招聘之前,企业要建立
岗位模型,而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过,总体而言,岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和
核心能力、
价值观、行为特质等要素。
员工的专业知识和技能,以及管理知识和核心能力,都是相对容易观察和测评的。而员工的
价值观和行为特质则是看不见的,在
招聘和甄选员工时,可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的
人员潜力,要注意从三方面加以考量:
学习能力、
进取心和能力的容量。
第三步:知识共享
知识共享是人才战略的助推器,它不仅将员工的
个体知识汇集成组织知识,并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了
员工之间的交流,提高了员工的个人
绩效。忻榕认为,知识共享需要考虑知识源泉、
信息系统、
分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动:收集各类显性知识,寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识,并通过各种方式将其显性化,形成
显性知识;通过各种
平台和途径,实现以上各类显性知识在
员工之间的共享。
企业只有建立相应的
激励机制,才能保护知识拥有者的
合理利益,激发他们分享知识的愿望,最终实现知识的转化和共享。首先,企业可以结合绩效管理,建立知识贡献率考评指标,使知识共享者获得应得的利益;作为补充,
企业可以通过多种方式引导员工进行
知识共享,使每个人都体会到知识共享对
工作提升的效果和价值。
第四步:绩效管理
当一个
企业资源有限的时候,应该如何把握人才战略的重点?忻榕给出的建议是,不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理,其考评体系至少应包括
业绩目标、员工的核心胜任力、
专业能力和潜力等四个层面。
通过对员工不同层面的考评,组织可以决定要给予员工什么帮助,如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然,考评结果同时也成为
员工激励的重要依据。不过,在员工激励机制上,组织首先应该转变观念的是,不要站在管理者的角度去想要给员工什么,而是应该思考员工的需求是什么,组织怎样满足
员工需求。