进军全球市场，你的全球领导力武装好了吗？

　　目前，很多中国的大型企业正在走出去，但在全球扩张的过程中，作为全球领导者，需要处理非常多、非常复杂的问题，这是对领导者全球领导力的一大挑战。

　　《全球领导力展望》的调研结果显示，全球领导力是全球化过程中所面临的最大挑战之一。调研里大概有59%的中国组织希望能够走向全球，能够成为全球化企业。然而，只有13%的中国企业领导者确信他们有全球化领导力；40%的领导者认为他们可能能在不同的文化环境当中进行领导工作。

　　从数据分析上来看，中国企业希望能够全球化，需要领导者来执行全球领导力战略。但这其中会存在诸多风险，最为突出的就是人力资源的风险。人力资源管理需要在全球化推进实践中发挥关键作用。

　　全球领导力的培养

　　相信有人会有这样的疑问，全球化的领导者是天生的还是后天造就的？全球领导力如何培养？对此，笔者认为全球化的领导既是天生，也是后天学习而造就的。

　　美国先灵宝雅制药公司的CEO说：“成就全球领导者，态度比经验更重要。我遇到过精通3、4门外语却对世界的看法很狭隘的人；我也遇到过只会英语却有着杰出全球视野的人。”个性是其中重要的因素，也是影响一个人能否成为成功的全球化领导的重要因素。个性是天生的，但是它也可以通过后天的努力和培养来进行调整和改变。

　　可能有人会好奇，到底应该具备怎样的个性特点？需要发展哪些领导力特质，才能成为一个全球化的领导者？

　　对此，笔者建议：一是一定要有清晰的理解全球化领导的能力。在选择领导者的时候，一定要了解他的长项、优势以及潜力，在哪些领域他的能力或者是他的个性方面可以进一步发展？哪些能力或者个性可能会让他犯错误？企业的初衷是希望能够选择最好的领导者来管控全球扩展当中的风险，但可能他会有一些弱点和劣势，这就需要我们用其所长避其所短，让其能真正肩负起实现全球化扩展的战略目标。

　　关于领导者的选择，建议应用科学化的人才深度评鉴系统，帮助深度了解领导者在全球领导力成熟度方面的情况。中国的全球化企业中90%的问题主要是由于领导层的决策和战略问题，将领导者放到海外业务中，他们依然沿用以往的运营模式来做国际业务，自然会产生问题。而要更好地解决问题，就要开发和实施有针对性的领导力发展方案。

　　大家可能对70:20:10的学习战略有所了解。这是一种有效的混合式学习方案。根据《全球领导力展望》调研结果，从13000位领导者身上得到最佳学习比率，即按照52%:27%:21%的学习比率，其中21%的时间花在正式学习上，27%的时间向他人学习，获得辅导及反馈，52%的时间是要将所学内容应用到实践当中，这样才能创造出好的效益。

　　全球领导力需要我们活用不同的人才发展元素，培养他们的文化敏感度，需要通过多元化的培育方式来发展领导者的全球化视野和全球化操作能力。通过一段时间的发展，能够让大家从学习和获取知识发展到应用所学知识。而想让一个领导者在多元文化当中进行管理，他需要与其他更有经验的领导者并肩作战，不断学习，就如学徒制一样。