建立绩效管理机制,别忘带上你的爱!
时间:2016-11-07 09:41:27
来源:网络
绩效管理机制为什么总是受到员工的抵触,形如鸡肋一般?企业在推行绩效考核时为什么效果总是不明显?这其中的原因有很多,首先我先问一个问题,建立绩效管理机制的出发点是什么?也就是说,绩效考核的目的是什么?
提升绩效?还是考核员工?没错,答案当然是提升绩效。可是,现实情况却是,很多企业在设计机制方案时都想着如何来考核员工,把方案设计得一点都不符合人性。
绩效是员工创造出来的,也是员工浪费出去的,如果我们的方案只站在企业单赢的角度来考核、要求员工,员工肯定不接受或抵触,只要员工感受不好,员工就有可能出现怠工或离职的可能。
那么绩效管理机制到底还做不做呢?
不做,企业人效低下、绩效低下;做了,员工抵触,员工离职。不做,企业可能会因为没有利润而经营不下去!所以,肯定要做!
建立绩效管理机制,别忘带上你的爱!
做绩效考核,首先要把绩效考核的出发点定位好,做绩效考核是为了:
1、提升企业的绩效;
2、激励员工拿到更高的收入;
3、让员工为自己而做来成长自己;
4、让员工通过自动自发来挖掘自己的潜能;
也就是说,建立
绩效管理机制thldl.com,既要站在企业的角度,也要站在员工的角度,站在企业的角度是要提升绩效,站在员工的角度是要给员工加薪。
如果出发点只是为了要求员工,员工自然抵触;
如果出发点是为了员工的收入、成长,员工自然能感受到:员工收入低了,作为企业主、高管你比员工还要急,并且会及时给予支持、辅导,虽然同样有要求、有考核,但是通过要求和考核后,员工的能力不断地在提升,收入不断地增加,员工总有一天就能理解了。
如果你觉得给了员工的工资很高了,你就是想要考核,就是想要减扣,只是想给员工压力,并没有想要给员工动力,员工自然抵触或怠工。
建立绩效管理机制,先从思维转变开始
为了员工好,你的绩效考核就应该转变了绩效激励,如何做好绩效激励,有以下几点思维需要转换:
1、七分励三分管:对员工要少做减法,多做加法;
2、分钱比考核重要:没有利益的驱动就没有思维的统一;
3、做增量分配:找到和员工共赢分配的平衡点,平衡点以上就是分钱;
4、方法转换:把“考核指标”转化为“激励指标”,把“打分方式”转化为直接“奖励或少发”;
总之,建立
绩效管理机制时,别忘了带上你的爱,当你真心希望为员工好的时候,就算有考核、有要求,员工也是能感受这份严爱。