当企业面对内忧外患，变还是不变？这似乎已不是问题。但是应当在什么时机实施
企业制度变革，制度变革应当遵从什么步骤才能稳妥获取成功，却是困惑诸多企业高管的一个问题。虽然西方的管理书籍中不乏对企业制度变革模式的探讨，但《易经》四十九卦中的“革”卦，非常很精辟的论述了企业制度变革的态势、成功的条件和具体的变革步骤，对中国企业或许更有借鉴性。
“革”卦是“离下兑上”，离卦的卦象是“火”，而兑卦的卦象是“泽”，也就是说“革”卦可以比喻成一团火在煮一盆水。火大水干，水大火熄，这个过程表明变革必然是新旧势力的交锋，新旧思想的交替，甚至新老人员的更换，因此企业制度变革的过程必定要伴随着阻力和波折，不可能一帆风顺；但变革又是大势所趋，因为水火难容，无论变与不变，矛盾都暗藏其中，只有充分准备、积极筹划，把握时机与火候，才能火煮水开，获取变革的成功。
在企业界，不乏空降职业经理人“出师未捷身先死”的悲壮故事，即企业高薪聘请一位学历高经验丰富的职业经理人来打理公司，职业经理人上任后为不负重托，也即着手实施企业制度变革，但常常变革方案未出之时，反对之声已不绝于耳；及至待要实施之时，更会有几位企业“主力”跳出来公开反对，此时明枪暗箭齐上，老板也不愿再为一个“外人”而惹恼老部下，勿论对错，形势至此，必然要牺牲这位外聘职业经理人。其实如果懂得易经，学过“革”卦，就知道这样的结果是必然的，因为没有遵循企业制度变革的规律和步骤。
“革”卦的六句爻辞正说明了企业制度变革的六个步骤。
“初九，巩用黄牛之革。”是说在变革的初始阶段，人们的思想观念还是老样子，公司管理组织架构、管理关系、管理制度也都保有原来的样子，传统势力还非常强大，企业制度变革的环境不利，时机未到，因此不易有太大的举措，而应保持中立，巩固自己的能力和地位，再慢慢寻找变革的契机。这叫不当变则不变。
“六二，己日乃革之，征吉，无咎。”是说随着事态发展，矛盾的激化，变革的呼声越来越大，环境逐渐有利，这时就应抓住转折点等有利时机，果断开始推行企业制度变革。此时推行变革，“征吉，无咎”，顺利且不会有什么过错或灾祸。这叫当变则变，不可错失良机。
一般来讲，推行企业制度变革的时机有以下几点：
企业上市。企业筹备上市，无论对管理者还是员工来讲，都是一件大好事。上市意味着公司的实力得到认可，意味着融资扩建，意味着企业发展前景广阔，意味着员工收入有会所提升，当然也意味着作为公众性企业，管理制度必须要规范，要符合上市公司的要求。在这样一个利好环境下，导入企业制度变革就是“因势利导”，阻力最小，成功机率最大。
快速扩张：当企业发展速度快，近几年内增加新业务、新开设分子公司、或新员工增长率在50%以上时，此时原有的管理模式就会出现与企业发展规模、发展速度不匹配的现象，与其坐等问题叠出，不如未雨绸缪，并从“为了组织长期发展的战略角度”来定义企业制度变革，很容易得到干部员工的理解、认可和配合。
国企改制：体制变了，管理机制必须相应改变，否则失去时机，当员工发现改制不过是“换汤不换药”时，就会由热切期望变为失落失望，很快退化回原来的懈怠状态；而优秀人才看到“改制了也不过如此”，前景无望，造成流失。
大幅涨薪：当因物价上涨、企业内部效益提升等原因，拟给员工大面积或大幅度涨薪时，也是导入企业制度变革的有利时机。我们都知道，“给好处时讲条件”最容易谈妥，中国人也最能理解“天下没有免费的午餐”的道理，知道企业多付薪酬给我，同时对工作提出更高要求也算是理所当然的事情，何况制度变革对企业长期发展来讲一定是有利的，短期来讲也不是单针对我一个人不适应，因此接受起来也比较容易。
竞聘上岗：有的企业会两年组织一次全员竞聘上岗，当然主要是管理团队重新走程序、竞聘上岗。这时推出新政策新制度，就属于“条件在先，愿者上钩”，赞成的就来竞聘，反对的可以退出，一个“集体下岗，重新竞聘上岗”就把可能的“反对派”、“抵触派”放在了弱势的位势，转移了他们的注意力，使他们首先关注的是要保住原来位子、权势、利益，从而顾不上抵触变革。
问题叠出：企业管理问题频出：比如客户投诉增多、质量问题不断、工期延迟率高、员工流失率增加、各部门扯皮现象严重，员工士气低迷抱怨连天等，这都是企业当主动“求变”的信号。
“九三：征凶，贞厉。革言三就，有孚。”意思是说，随着企业制度变革的深入，可能触及既得利益者的重大利益，遭到他们的反对，形势变得严峻。此时变革到了最为关键的时刻，向前不可冒进，向后已无退路，从时机上来讲，又必须要采取行动。此阶段不宜急躁，不能贸然行动，而应当平和、冷静以对。
这个阶段最为重要的举措，就是要“革言三就，有孚。”第一层意思是说，要对
企业制度变革thldl.com的方案反复研讨、论证，充分考虑到各种可能出现的不利情况，谨慎采取相应的解决、安抚措施，经过多次讨论达到意见基本一致，才能放心行动；另一层意思是说：此时要注意变革理念的相关宣传，就变革的形势所趋、变革的目的和意义反复向员工陈述、宣讲，甚至发动员工参与到变革的讨论当中，最重要的就是“有孚”，也就是得到员工的理解、认同与信任，这样才有利于企业制度变革的进展。
“九四：悔亡，有孚改命，吉。”随着改变的推进，上卦的“水”与下卦的“火”由势均力敌，走向逆转的边缘，正是天命转变的时刻；变革方案通过反复的讨论已通过论证，经过再三的宣传也获得了多数人的理解和信任，此时改革时机已然成熟，推行者刚柔兼备，先前因遇到变革阻力而产生的懊悔已消失，企业制度变革措施可以正式开始推行，变革也开始见到初到成效。
“九五：大人虎变，未占有孚。”这是指企业核心领导能否率先改变自己，是企业制度变革能够取得成效的关键。“九五”阳刚中正，在君位，是革卦的主体，可以理解为企业家或核心高层领导团队。领导要“虎变”，即变革的领导人物必须自己先行变革，然后改革周边的人，最后再推广到全公司，这样变革才能获得成功。变革不是零星修补或局部装饰，而应当象老虎的斑纹那样，一到秋天，就变得色彩斑斓、光泽鲜明。只要变革的领袖力量能够率先做到“虎变”，即首先改革自己的习惯、做法和思维，那就“未占有孚”，顺应发展已不需要占卜，结果一定会吉祥如意，获取成功。
遗憾的是，很多企业在这个阶段“功亏于一溃”。有些企业家认为：变革是下属们的事，是各部门中层管理者的事，是基层员工的事，自己只是协调者而已，而没有意识到自己才是企业制度变革的主体和根本：当下属将实施变革过程中遇到的新问题推到你的面前时，你如何处理，正是变革是否真正实施的风向标：如果你按原来的管理思路办，下属自然理解“原来不过只是说说而已”，当然不会把新要求太当真！有人常说高管是企业制度的最大破坏者，这并不是说高管自己不遵章守纪，而是在处理下属问题时难免受人情的引导，偏离了原则。比如某个部门领导因没有完成任务而申请网开一面给予免考核时，你顾及人情，是照顾了他的情绪，却给他一个错误的信号：只要理由充分，制度是死的，人是灵活的，照样是可以免责的。这一点倒不如学学穆桂英是如何对待误卯的杨宗保，先按军令责打，再以夫妻情分劝解，既维护了军令，也没有伤害感情。
其实此时企业制度变革已近尾声，胜利已然在望，只要企业的核心领导能够坚持初衷，象老虎一样威严而坚决，亲身带头实施，并多与分管不同领域的高层团队多沟通、交流，以上带下，以点再面，很容易“柳岸花明又一明”，步入变革的顺利实施阶段。
“上六：君子豹变，小人革面。征凶，居贞吉。”“上六”是“革”卦的极点，表示变革已经完成；“君子”是变革中追随潮流的中坚力量，即企业的中层管理团队；随着变革的不断深入与推进，中层管理团队要在高层的带动下，继续革新自己，致力于新的管理机制、文化建设。员工即使内心还有些不理解，但迫于变革的形势，也跟着做出了相应调整和变化。
上六已处“革”卦之末，没有必要再对个别反对者穷追不舍，否则就可能物极而反，故“征凶”；此时应当维护变革成果，放缓下一步变革的步伐，巩固新制度、新流程、新规则，即“居贞吉”。
“革”之上卦“井”实现济困自保，仅仅是维持基本生存，这种状况显然不能一直延续，因此要等待时机改变，因此“革”卦随后而来，说明事物发展过程中要适时寻求变革之道，而变革只是符合规律，就能引领发展；变革过程中要善于把握时机，依据
企业制度变革的六个步骤开展，当变则变，不当变则不变；企业制度变革的能否顺利推进在于是否得到广大员工的理解和信任；变革成功的关键在于核心领导的果断和坚持；变革成果的维护在于中层管理团队的落实和巩固。从“革”卦卦德分析，变革终会取得成功，是以革故而鼎新，事业将会得到进一步的发展，因此“革”之下卦为“鼎”。
