有效培训需求方案从何而来？

　　企业培训的本质是解决差距，目标与人才能力的差距，规划就是通过培训弥补去哪里（战略目标与员工目标），谁合适（员工能力与岗位胜任力）的差距。在此之前，最重要的就是做有效培训需求方案。

　　有效培训需求方案究竟从何而来？

　　首先要分析主营业务需求和培训规划有哪些结合点，找到结合点就看哪些课程是能解决需求的，哪些人在什么事件参与这类培训；如果没有培训能满足需求，就尽快组织开发或者外购课程；其次要保持与业务部门互动，因为业务是变化的。

　　此外，目前很多企业是以平衡计分卡作为战略规划工具，在平衡计分卡里“学习发展”指标是支撑“流程、客户、财务”三大类指标的基石，因此培训规划就是在做“学习发展”指标，当这个指标清晰了，自然培训规划就与企业绩效挂钩了。

　　如果一个企业到了集团规模还没有培训体系，那么说明决策者对培训的漠视程度，此时重要而紧急的不是建立培训体系，而是充分与关键决策人沟通——他希望培训做到什么，他对培训的理解，他能对培训给与什么样的资源；先谋而后动！

　　有效培训需求方案如同中医看病的：望、闻、问、切，望是指基于组织战略的需求，闻是基于业务目标的需求，问是基于关键问题的需求，切是基于能力分析的需求；一个需求提出培训经理对战略（我想）、目标（我要）、问题（我差）、能力（我能）做判断！

　　有效培训需求方案不应该是设计出来的，而是通过调查、取证、分析后形成的；如果说真要谈有效性，那首先建立起“从结果导向看需求”；思考培训需求能再次评估，培训的结果与绩效改进是否挂钩，然后再从战略、业务、关键问题、能力四个纬度去拟定有效培训需求方案。