现代企业管理制度下的师徒制

导读：不管你今天是像马云一样成功的企业家，还是正在起步的创业者，脑子是个好东西，只有不断投资学习才能保证“它”正常运转！

在日常管理过程中，你是否常为以下问题感到头疼：

新人刚进来成长太慢，摸索成本过高

团队业绩迟迟得不到飙升

每天忙的焦头烂额，团队却得不到孵化

人才培养过程太长，培养资本过高

那么这就需要企业团队领导人做好管理的工作，其实领导团队是一门学问，同时也是一个复杂的系统工程，更是一门艺术。那么高效的团队领导人需要尝试以一下风靡华人商界最高效育人方法——师徒制管理方式，那么“师徒制”是指的什么，如何运用“师徒制”培养新员工呢？

什么是“师徒制”

师徒制，就是所谓的“传帮带”。在过去，师徒制的核心是“传授”，本质上是个培训制度，师傅免除学费，换取徒弟为其打工。处理不当，就会出现矛盾，甚至在网上开撕。

现代企业管理制度下的师徒制，核心是“帮扶、带领”，是种帮员工尽快融入企业的育人方式。运用师徒制，要注意：第一，严格设计制度，第二，师傅培训上岗。

“传”——授人以“渔”

小林和小刚都是应届毕业生刚参加工作的新员工，他们主管是一名中年女性，各方面能力都非常强，一天主管给他们培训岗位工作内容结束的时候，主管安排了一些比较简单的工作让他们去做，小刚直接领了任务就走了，但小林却迟迟未动，这时主管不禁问他：你拿到了工作内容为何不去实施？

小林娓娓道来：主管，我们刚培训完，但对于一些工作内容具体需要实操的方法你并未提及，我有点不知所错，希望您能指导一下。

就这样主管给小林传授了一些方法，那下去以后小林的工作完成效率比小刚要高出很多。

授人以鱼，仅是一饭之需；而授人以渔，则终生受益无穷。在带领团队的过程中我们讲求个“传”字，“传”是“传授”的意思。然而我们要“传授”给团队的到底是什么呢？

从上述故事中，我们不难看出，如果想真正提高团队整体的工作能力，只是简单的“吃一口，喂一口”是不够的，一定要授之以“渔”，也就是说要传授队员如何及时发现问题、正确认识问题、积极解决问题的方式、方法。

这样一方面队员的处理问题能力提高了，自信心上来了，不需要大事小情“请示”个不停了；另一方面领导的“后顾之忧”没有了，就可以全身心的“运筹帷幄”了。

“帮”——助人以“需”

俗语道：良言赠予知人、饭食送给饥人。在日常生活中我们对人如此，在带领团队的过程中我们还要讲求一个帮字，“帮”是“帮助”的意思。然而领导人要提供给团队什么样的“帮助”呢？

一定要记住，在提供帮助之前先要明确员工的“需求”是什么。例如，新员工由于刚接触外贸行业，专业能力、工作技巧以及从业经验均不足，这时候他需要领导给予的“帮助”必然是可以从根本上直接提升工作能力，而且短、平、快的，无论是理论还是实践肯定照单全收。

但对于老员工则有所不同，他们大多无论是在专业能力、工作技巧还是从业经验上都有一定基础，有的甚至还取得了一定的成绩。这样一来有些时候他们非但没有把你的“帮助”当成“帮助”，而且还会起到“负作用”，甚至还会认为你在“班门弄斧”对他的工作“指指点点”。

所以需要针对团队里不同的成员提供不同的“帮助”，进而建立起他们的的成就感、认同感、自重感。

这样一方面可根据下团队中遇到的问题“对症下药”；另一方面可在提高工作绩效方面起到“药到病除”的效果。

“带”——率人以“行”

“带”就是需要有一个领头人，引领团队前行的方向，在很多外贸企业里这种特征会尤为明显，因为比较成熟的企业每个部门就是一个小的团队，那么部门领导要做的除了要把自身岗位的工作做到位以外，还要根据团队实际情况制定每月要完成的目标，再分解到每周的工作计划。那么底下的人就会在内心树立一个信念，在上级领导的带领下取得了战斗的最后胜利。

 “榜样的力量是无穷的”，领导其实就是团队的榜样，你的言行举止可以直接影响到团队的行为。在带领团队的过程中我们还要讲求一个“带”字，“带”是“率领”的意思。

到底如何去“率领”团队呢？无论是战场、商场还是日常管理中都同理可证，就是要自己先行动起来，通过身体力行的做好工作，树立起自身积极、公正、认真、自信的领导形象，有效的率领、带动、感染、激励团队人员向正确的方向前进。

领导并不是一个只会告诉别人怎么干的领导人，而是一个能够率领、带动、感染、激励团队朝着即定目标勇往直前的“领军人物”！

这样一方面可以直接影响到队员的“行为”；另一方面也可以树立起自身的“威信”。

在日常管理过程中，领导方式、方法处处都体现出其特有的艺术性，销售怎样做，正所谓“传”要授以“渔”，“帮”要助人以“需”，“带”要率人以“行”，因势利导才可以顺风顺水、事半功倍。

如何运用“师徒制”培养新员工

第一、严格设计制度。

直属老板，一定不能做师傅。他身上的“管理之刺”，让“师徒制”变得没有意义。也不要有级别跨度太大的师徒，级差太大，新员工能学到的，可能反而不如向一个同级别的师傅更多。

不能把培训的职能强加给师徒制，“师傅”在培训的意愿和能力上，都有欠缺，培训要通过其他的专业方法来做。同时，要给予师傅一定的激励。

第二、师傅培训上岗。

首先，绩效太差的员工不适合做师傅，那会让新员工误以为公司接受这样的绩效。

其次，要对师傅们做培训。他们更全面地了解公司的使命、愿景、价值观、文化，才能传递正确的信息给新员工。