最近和朋友聊天，聊到
员工管理中关于员工离职的话题，朋友开始愤愤不平，“给了那么高的工资，还有期权，好员工还是留不住。”
朋友前年开始创业，做了一个旅游相关的APP，
管理团队里20多人，前段时间负责iOS开发的一个核心员工（就叫小Z吧）离职，导致产品迭代节奏完全乱掉。没办法，只有自己顶上了，这段时间真心很累。
对于员工为什么会离职，其实马云已经总结很全面了，一是钱没给到位，二是心委屈了，这些归根到底就一条——干得不爽。
在大公司
员工管理问题中，某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大，其他人可以顶上。而在
创业公司，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走就全乱了，等于釜底抽薪。
对于这个员工，朋友说到了几点，我感觉很有代表性，所以就记了下来，欢迎一起探讨。
1.薪资问题
朋友公司这个小Z是最早一批员工，之前的底子并不是很好，但是由于创业期需要多面手，此人学习能力又比较强，因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。于是，加薪、期权都有了。那他为什么要离职呢？朋友想，公司在
员工管理上，给了小Z充分的学习机会和信任，在这期间，能力提升最为明显，敢情这都是为其他公司培养的。
其实，人的能量会随着人的能力、地位的升高而逐渐增加，如果员工得不到适当的发泄或者转移，就会对现有状况不满，从而“逃离”。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。
所以个人能力越强的人，越容易对现状（比如薪资）产生不满。
2.未来的前途
一个员工辛辛苦苦跟老板干了2年，仍然看不到希望，那员工为什么还要继续跟着你呢？就凭你给他画的“饼”？尽管这个“饼”看起来很美好，但毕竟还无法充饥。朋友的公司，虽然能多少挣点钱，也进行过小的
融资，但毕竟还是小公司，说不定哪天就死掉了。在这个层面上，还是BAT这类大公司靠谱，但是在这些公司，你又会遇到其他的一些更严峻的问题（比如后面的“职场政治”）。
3.人际关系
当然，小Z离职，
薪水是其中一个原因，另一个原因就是人际关系。很多人才都是孤独的，他们埋头于自己的工作，不愿将时间浪费在人际关系上。这也埋下了些许隐患。一个人的能力和精力毕竟有限，工作还是需要团队来协作。如果人际关系处理不好，在寻求支持的时候就很难，工作干得就会很累。小Z的能力固然很强，但是由于最早期团队成员相继离开，他又不愿融入新加入的90后小团体，慢慢的，就经常看到小Z孤独的身影。
4.人性化管理
朋友说，小Z离职挽留无望了，即将发年中奖（每年7月份发放）了，能否少发点，损失了一员大将，总不能再损失一笔钱吧。对此，我也不知道说什么好。记得看过一个文章，说海底捞在
员工管理中涉及到离职问题的时候，会赠送丰厚的奖金，奖励他在海底捞工作时间内勤勤恳恳，即使员工去竞争对手那里也一样给，因为员工工作不容易。这就是海底捞的服务为什么能够成为全国餐饮行业的楷模。
5.职场政治
这个跟上面的案例关系不大，毕竟小公司，还远远没有到“职场政治”和“站队”的层面，在这里列出，也是因为统计表明，公司人际关系不协调，有80%原因是因为“
职场政治”，有些是“显性”的，而有些是“隐性”的，可能连老板都不知道。
这在一些大公司比较明显，“职场政治”会耗掉你大部分的精力。这很难避免，因为有人就会有政治，只不过有的老板在员工管理过程中把职场政治做成了可控制、可衡量、具有激励性的体制，而有的老板却把职场政治做成了核心人员成长和发展的“坟墓”。
6.员工自身因素
在公司工作时间长了，
核心员工更希望得到尊重，并期待更高的回报。然而，他们对于公司的忠诚度会随着自身价值的提升而降低。由于核心员工的需求发生了变化，会越来越感觉到公司不能满足他们自身的发展，或者他们认为自身价值没有得到公司的完全认可，于是他们开始追求自我价值的实现，对工作的态度就可能发生转变，对自己所从事工作的不满意度就会上升。此时，如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，对于核心员工来说，离去是必然的。
另外，还有激励机制、企业文化、外部环境，都可能导致
员工离职。
马云说，员工辞职无非两大原因——钱给少了、心委屈了——其实这两者也是可以互补的，有时候其中一点做到极致（比如高薪或者非常好的氛围），另一点的需求可能就不那么重要了。但是，并不是每个老板都能像上面那位那样任性的。
有人也总结了
员工管理过程中留住核心员工的注意事项：给员工4个机会——做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！给员工4个感觉——目标感，安全感，归属感，成就感！说来容易，做着难！但可以试着朝着这个方向努力，相信你会找到留住核心员工的方法的。
