公司管理者，究竟要鸡汤还是鸡血呢?

　　微博、微信等自媒体碎片化阅读和传播方式催生了一大波短小精悍的段子，段子流行是当下“微文化”的特点。抚慰心灵的鸡汤和激励心志的鸡血是这些段子的主力军，借助微信的东风，大有攻城略地、瘟疫肆虐的阵势。打开朋友圈，要是哪天没看到几篇鸡汤或鸡血，还以为手机出了问题。生活，似乎鸡汤更适宜；而提起管理，大概立刻就会联想到各种励志的鸡血。那么问题来了，公司管理者，究竟要鸡汤还是鸡血呢？

　　二个月前，笔者曾经提醒做公司管理者的朋友：做公司管理者的首要任务是让企业活下去，其次是定战略、建团队、育文化，而不是整天发一些心灵鸡汤之类的东西麻痹自己、欺骗员工、糊弄顾客。

　　为什么笔者要作此提醒呢？因为太多的公司管理者都把希望寄托在一二句“励志鸡汤”上面，忽略了企业管理中基础性的工作，忽视了企业管理平平淡淡的本质，不明白企业组织建设中“建规立矩”才是最核心的管理工作。而且笔者还发现，整天发心灵鸡汤的人大多都是企业规模小、管理无章法的公司管理者thldl.com！他们把管理简单化了，以为只要给员工抄几句“大师”语录，员工素质就提高了，团队建设就建成了，企业文化也建立起来了。

　　当然，也有人转发的是企业“大咖”的语录，诸如马云、董明珠、柳传志、任正菲等重量级公司管理者的“名人名言”。别忘了，成功的企业各有各的文化、各有各的成长经历、各有各的规章制度。任何一句话在不同时代甚至不同场合，其意义是完全不同的。公司管理者讲的话，没有一句不是针对特定时期特定人群讲的，它怎么可能成为普遍真理呢？在一些浅薄的人看来，仿佛一家企业成功了，这家企业负责人说什么都是圣旨似的了！

　　再进一步讲，即使再正确的语录也不可能指导员工的具体工作。能够指导员工具体工作的只能是企业自己的操作标准、工艺流程、管理制度。正确的语录最多也只能解决员工的态度问题。在互联网如此发达的今天，如果员工知道任正菲的话是在员工年薪高达数十万甚至上百万的前提下提出的要求，那些拿着几万年薪的员工会作何感想呢？又比如董明珠说“要么好好干，要么就滚蛋”。如果没有行业第一的薪酬待遇、没有完善的人才使用机制、没有想争相进入格力的大量后备人才，董小姐又如何敢出此豪言呢？又比如张瑞敏说“中间层是煮熟的鸭子，要大量裁减”。如果不是海尔中间层干部过多，张总裁又如何敢大手笔裁员呢？像众多小企业老板身兼数职，要不是碰运气捡到几个大企业“落难的干部”，你哪来中间力量？间或来一二个中层干部，你当宝贝还来不及，又岂敢裁掉？

　　成功的经验都成过去，过去的经验只能当作案例，案例只是启发不是方法。原理可以通用，方法不可照搬。如果你的企业想学海尔，我建议你最好从海尔扭亏为盈阶段学起，从海尔十四条学起，从5S/6S学起，扎扎实实从打基础开始！如果你的企业想学格力，我建议你从建章立矩开始，从建立公司化运作体系开始，从摆脱老板一人说了算开始！否则，成功企业的现在经验只能把你带入歧路，因为走习惯了羊肠小道的企业主，在快速飞驰的高速公路上容易手忙脚乱，搞不好就会车毁人亡。基础不一样、规模不一样、发展阶段不同，企业管理方法就一定不一样。小企业学大企业，就像普通人追星一样，即使你拥有明星一样的穿戴，也不可能拥有明星一样的神态，更不可能拥有明星一样敏捷的身手或高超的技艺！

　　毫无疑问，在笔者看来，做管理鸡汤不宜、鸡血无用。当然鸡汤、鸡血偶尔打打牙祭或者辅助主菜，倒也无妨，否则，营养不良，身体早晚要被拖垮。企业无规章制度、无标准流程，必定营养不良。孰轻孰重，企业老板自己掂量！