绩效管理已经成为老板口中更多的词汇，但是人力资源最难面对的词汇，不想触摸，虽然不是“老虎”，但从人力资源管理实践的角度来看，
理顺绩效管理体系的确是人力资源管理领域的一个主要问题。
理顺绩效管理体系是衡量，评估和影响员工工作的特征，行为，产出和考勤水平的正式系统。它与工作相关的员工行为，产出等密切相关。它可以确定员工的产出，能够完成潜在的工作量。
性能是我们想要的结果，这个结果可以是可量化的，可测量的，但可能不能测量，不容易表达清楚，性能管理是实现企业的性能进行一系列活动。
那么理顺绩效管理体系的目的是什么？我相信，理顺绩效管理体系的目的是帮助企业培养一批高素质的员工，提高经营绩效。绩效管理不是企业成功的必要条件。在同样的商业环境下，一些管理不善的员工在实施科学理顺绩效管理体系的竞争对手面前，缺乏瘫痪的力量。
性能管理系统包括性能规划，性能实施，性能评估，性能反馈四个环节，显然，性能评价不能等同于性能管理，它是性能管理系统的重要组成部分。
任何企业在实施理顺绩效管理体系体系时，都要等待企业组织的现状稳定下来。如果企业的流失率增加，有必要了解企业在实施评估之前离开企业的原因。如果公司正在进行重大调整，应该在企业情况稳定之前实施绩效管理。如果业务处于业务困难中，则不适合实施绩效管理系统。
理顺绩效管理体系系统的时间节点是正确的，要获得企业高级管理层的认可，他们认为必须在绩效管理系统是最佳时机时实施。
那么，如何在企业内建立一个科学的绩效管理系统？我从以下“四笔画”去探索。
第一步：理顺绩效管理体系，第一项目
美利坚合众国波士顿咨询集团副总裁丹尼尔·杜克曾经讨论过管理变革：“管理变革不是操纵机器，也不仅仅是对人体的一种对待，它只是一套固定的程序”管理变革的原因是变化过程中存在意想不到的问题，如果这些问题不能及时控制，它们将导致流产的改变。
在企业内部引入科学的绩效管理系统是一个管理变革，企业领导真正了解企业的？？困境是什么，通过进口绩效管理系统来解决任何问题。否则，绩效管理系统是“纸上”的，如果障碍物将“无”，不能逃脱“生死”的命运。
绩效管理不是一个偶尔的工作，而是一个日常工作，不仅参与领导的设计，坚持，并调整，以促进和改造公司的工作，以提高绩效和加强责任。
第二项措施：改变观念，责任清晰
管理层主要负责实施绩效管理体系，包括员工评分，对员工的反馈反馈，以及与员工一起制定目标并在实施目标管理时签署绩效计划。在实践中，企业管理往往是因为管理理念没有改变，导致绩效管理体系失败的结束。
在理顺绩效管理体系运行过程中，管理者发挥着重要的作用，他们的“诚实”在绩效管理体系的成功中起着决定性的作用。如果管理者不仔细检查评分标准，并且不仔细审查从属评分，管理者在绩效管理系统中与“橡皮图章”一样有价值。
第三项措施：绩效管理培训必须先行
在绩效评估之前的培训是非常必要的。只有在培训过程中才能理解和接受绩效评价，才会降低绩效管理体系的实施效果，避免由于工作偏差引起的误解而导致的评估过程。
分组系统培训一般包括以下方面，即对方案的评价，培训结构，培训技能和风格，培训等情感内容。明确的“培训结构”意味着任何会议都应该有一个议程，节奏；明确“培训技能和风格”需要做的，和“程序评估”对通信技能的多样性；清晰的“培训心情”是指学会沟通，防止不满现象的出现。
理顺绩效管理体系第四个技巧：绩效文化的形成绩效管理的作用是帮助公司培养一批高素质的员工，当绩效上升到文化层面，企业的绩效管理体系将继续发布一种能源：企业在市场上的优势，或者人才。理顺绩效管理体系只能指代，绝不能复制。韦尔奇在“胜利”中已经讨论了GE的最后一个法律，GE的文化土壤种子的表现增长很好，但是很多国内民营企业在介绍后，却抓住了业务发展的步伐，不仅仅是老板甚至员工都很讨厌。
但是，绩效管理专家或500强HR公司总是在不同的场合说话，“种子”的罚款，是可以理解的，但如何改善“种子”或如何改善土壤，但很少有人谈论这个需要很强的专业技能，不是吗？答案是不言而喻的。
理顺绩效管理体系。
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