部门的管理，不妨从我们熟悉的市场部入手来进行一下陈述。根据多年来对市场部工作的熟悉与管理工作的介入.统一目标，即树立团队荣辱观。古语讲“新官上任三把火”“扬刀立威”已经不适合当前的企业管理。首先，立威一说源自封建官场，官员的任命有这绝对的权威作为后盾，当前的企业讲究人性化管理，企业与员工更多的是一种互相选择的身份，尤其是对能力要求较高的岗位。
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对于新主人翁精神也需要进行辩证的对待，对于个人成长，我觉得还应该补充一些内容，会更完善和精彩。因此个人觉得要能够实现这种新主人翁精神，还必须要“三心二意”，方能进一步修成正果。
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随着时间的流动，各家思想的不断融合，情理法最终成为众生衡量做人做事做品牌的标准。其中做人的行为更多的是以情为主来衡量，如果做人出了问题，违背了情理，那么在公众眼里就是恶人。而做事的行为更多的是以法为主来衡量，如果做事出了问题，违背了法理，那么在公众眼里就是罪人。比较而言，中国文化背景下，恶人比罪人更坏。
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厂家和经销商是什么关系？总体而言，厂家和经销商的关系是对立与统一的关系，谁也离不开谁。他们有共同的利益，也有不同的利益。利益的共同点表现在：都希望把销量做大，都希望打败竞品。这是他们的相同点。
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产品策略是一个新产品被包装上市，推向市场的整体计划。他是产品营销的计划阶段，也是产品营销的行动计划。新产品上市的结果怎样？能不能打开市场销路，与产品策略有很大的关系。如果产品策略做得好，虽不能确定产品推广一定没有问题但是也不会在发生计划外的情况下还无准备。凡事预则立不预则废。产品策略有哪些？如何制定产品策略？产品策略分享！
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随着网络的快速发展，越来越多的企业开始注重网络营销，但是由于专业人才的缺乏和对网络营销认识的不清楚，很多的企业网络营销都是投入了钱，却没有的到理想的效果，到后来只有埋怨说网络推广不行，这些企业的失误在哪里？其实是因为他们没有走好网络营销的第一步――营销定位。
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人性的弱点与这种基层管理有机可乘的空隙致使基层管理者中真正能够尽心尽力，忠于职守者几乎是凤毛麟角。对于遭遇管理危机的基层管理者而言，他们自己对高标准，严要求，能赢得部属的尊敬与怀念的这种崇高而又伟大的管理者姿态追求已经变成了一种奢望而趋之若骛。
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就像父母会对孩子们弄出来的混乱局面称赞有加一样，你也要无条件地支持创造型员工，鼓励他们尝试各种荒谬行为、接受失败结局。创新源自于不确定、风险和实验过程；如果你确定某一做法会奏效，那么它根本不是创新。
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眼睛是心灵的窗口，当交易接近完成阶段时，可以利用眼睛的错觉，如换坐较高的位置，使自己的视线高于客户，因此客户必须抬头看你，这样一来不知不觉中，你已能控制他的心理，他也就能肯定你所说的话
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培训讲师说给很多大公司上过培训课程，在课程大纲下面，有一大串著名公司的名字，那是真的吗？可以挑你个你感兴趣的，问问这个讲师，什么时候上的，给什么职位的人上的，在什么地方上的，编造者会顾左右而言他。
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对于苹果的成功，国内外媒体、业界乃至学术界纷纷将其归之于“创新”：屡屡超出消费者乃至业界预期的创新设计；重力感应系统、多点触摸技术以及WIFI等创新技术……无一不是“果粉们”追捧的技术看点。
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他们希望了解这个项目是有价值的，他们的工作会最后的成功带来不同。他们需要一个在某些领域特别擅长的领导，他们相信这个领导的特长会使整个团队受益。他们更希望得到与他们的贡献相当的回报。如果他们独自做了大量工作，不要认为你奖励整个团队，他们会高兴。
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任何公司的招聘管理流程都是不同的，技术型公司的招聘经理不会要求应聘程序员岗位的人试教英文字母表，然而这却是学校领导招聘管理老师时最常见的做法。很明显，你需要用不同的标准去评估人们是否拥有胜任不同职位的能力。
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企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。
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对于绩效考核出现的偏差，应该存在可修正的通道，这不是说绩效考核不严肃了，反之，恰恰是绩效考核的严肃性的表现。当一项考核因为数据或指标偏差引起考核的不公正，影响到的不单单是绩效的结果，而且会影响到人心的向心力。
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你是否通过偏好中心、调查、投票或者甚至是客户服务的方式在邮件、SMS、或甚至直邮推销等渠道提供给客户一些具有偏好性和兴趣度的信息？有一次我特别在一个品牌更新了我对于鞋子、服装和包包的兴趣类别，但是我接下来收到的邮件内容却无关我目前的兴趣爱好、以往购物经历和浏览历史。
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从事管理工作的人都有这样的体会：当你能够获得下属拥戴的时候，你的管理有效性会更强。其实，下属拥戴的不同程度，还直接影响到管理有效性的强弱。这是一种普遍的现象，仅就这种现象而言，能否获得属下拥戴，已经成为每一个管理者面临的重大课题。相比西方的企业管理，中国企业管理中的伦理色彩更为浓厚。
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企业不论获得生存、发展还是赢得未来，就必须要系统地反思自我，寻找并突破发展瓶颈。因为国家政策支持、外部资源的获取、竞争态势的变化都是可争取而不可掌控的，企业能够完全掌握的是能不能建立系统化、适应性强的内部管理体系，使之成为企业生存和发展的坚实基盘。
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企业领导者缺乏创新意识和创新思维，甚至一些领导者漠视创新或畏惧创新。因为创新意味着变革，而变革必然带来不确定性和风险。创新意味着需要抛弃惯有的思维、方法甚至是对过去的否定。因此，缺乏创新意识的领导者通常总是有意无意地扼杀创新行为和思想，导致企业严重缺乏创新的氛围和机制。
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目前，市场竞争已使企业和产品从低层次的价格竞争、质量竞争发展到服务竞争，其最终结果是品牌的竞争。如果说，品牌企业正在居安思危，与狼共舞的话，那么，其它的企业是否应该卧薪尝胆、揭竿而起呢？
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激励不外乎物质激励和精神激励。这里主要强调的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。
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我们可以回想一下，上世纪末的时候，主流媒体是什么呢?是电视、报纸、无线电，包括杂志啊这些等等的，它作为一种大众传媒，主宰着人民对信息的获取，老一辈们都喜欢看新闻联播，或许到这个点就去看新闻联播，因为他要获取即时的信息。
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一个团队的创新性，常常就是三五个人的优势互补，有人忽悠，有人决策，有人算账，有人落实，这些人性特征的组合统称为团队的执行力，是独立于企业利润之外的价值要素。因为，企业的经营性溢价不完全来自于企业本身的经营性利润，其中还包含着其他团队折腾不成功所创造的转移利润。
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目前的舆论环境几乎是成功一元论。多大的企业规模，多少的销售利润，多少的企业市值，都成为衡量一个商业体是否成功的唯一标准，而不论他以什么样的方式获得。这无疑就是对小偷、强盗的公开推崇。要成功建立商业伦理，离不开舆论的引导，我们应当有效利用媒体和舆论的正面力量进行商业伦理的倡导。
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